Po fali zwolnień w bankach i instytucjach finansowych wraca powoli zapotrzebowanie na specjalistów w tych dziedzinach.

Analitycy finansowi i bankowcy nadal mają co prawda problemy ze znalezieniem pracy, ale sytuacja na rynku zaczyna się poprawić dzięki ofertom napływającym z wielkich centrów usługowych oraz branży farmaceutycznej.

Firmy rekrutacyjne odnotowały już zwiększone zapotrzebowanie firm na ekspertów finansowych. Liczba ofert nadal nie dorównuje tej sprzed roku bądź dwóch lat, ale widać wyraźną zmianę sytuacji. Banki i korporacje wznowiły rekrutację, choć wciąż bardzo przebierają w ofertach i zatrudniają wyłącznie najlepszych.

Największe zainteresowanie tymi pracownikami widać w korporacjach międzynarodowych, przede wszystkim w centrach finansowo-księgowych w Warszawie. Finansiści i księgowi zatrudniani są w tzw. stabilnych branżach, czyli m.in. farmaceutycznej oraz dóbr szybko zbywalnych (FMCG).

Wśród najbardziej poszukiwanych pracowników królują specjalista ds. funduszy inwestycyjnych, specjalista ds. dotacji unijnych, makler, doradca finansowy, księgowy.

Źródło: http://www.powroty.gov.pl/regiony/maz/wydarzenia/t,Rynek pracy w finansach,rid,882.html

FinanceStreet.pl - Praca w Banku , Praca w Finansach , Praca Bankowość  

Nowe biuro, które zostanie otwarte do końca 2010 roku po uzyskaniu wszelkich niezbędnych zgód regulacyjnych, ma zapewnić klientom banku w Polsce i w regionie lepszy dostęp do międzynarodowych rynków kapitałowych i usług doradczych bankowości inwestycyjnej

Morgan Stanley ma zostać również członkiem Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie w celu zapewnienia swoim klientom bezpośredniego dostępu do obrotu papierami wartościowymi w Polsce. Szefem biura ma zostać obecny dyrektor wykonawczy odpowiedzialny za działalność Morgan Stanley w Polsce Marcin Socha.

- Warszawa w szybkim tempie staje się wiodącym centrum finansowym w Europie Środkowo-Wschodniej. Wraz z otwieraniem się Polski na globalne rynki kapitałowe, polscy klienci w coraz większym stopniu oczekują rozwiązań w zakresie doradztwa bankowości inwestycyjnej i pozyskiwania kapitału, a Morgan Stanley, z naszą globalną obecnością i możliwościami, jest wyjątkowo dobrze predysponowany do zaspokojenia tych wymagań - powiedział szef bankowości inwestycyjnej Morgan Stanley na świecie Franck Petitgas.

Jednym z istotnych powodów otwarcia biura MS w Warszawie są silne fundamenty ekonomiczne polskiej gospodarki oraz fakt, iż Polska jako jedyna zanotowała wzrost PKB w 2009 r.

Morgan Stanley oferuje gamę usług w zakresie bankowości inwestycyjnej, papierów wartościowych, zarządzania aktywami oraz majątkiem. Dysponuje siecią 1,2 tys. biur w 37 krajach, obsługuje przedsiębiorstwa, rządy, instytucje oraz osoby fizyczne.


Artykuł ukazał się w Gazecie Wyborczej dnia: 07-04-2010

 
Źródło: http://wyborcza.biz/biznes/1,100896,7820008,Morgan_Stanley_otworzy_w_Polsce_biuro_bankowosci_inwestycyjnej.html

W odpowiedzi na coraz ważniejsze miejsce jakim Polska staje się dla banków inwestycyjnych ruszył specjalistyczny portal pracy w finansach FinanceStreet.pl

Równolegle, w szybkim tempie Warszawa staje się wiodącym centrum finansowym w Europie Środkowo-Wschodniej a Polske dość łagodnie traktuje mijający kryzys. Powoduje to, że coraz to nowi gracze chcą na Polski rynek wchodzić. Dodatkowo, duża liczba nowych emisji na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie przyciąga do Polski coraz więcej zagranicznych instytucji finansowych. Tylko w tym roku rząd chce zarobić na prywatyzacji 25 mld złotych, z czego przeważająca część ma pochodzić z debiutów giełdowych prywatyzowanych firm. Ministerstwo Finansów zapowiedziało, że będzie preferowało jako doradców banki inwestycyjne, które działają lokalnie i posiadają tu biura. Ma to zachęcać do zatrudniania specjalistów i dzięki temu prowadzić do rozwijania się rynku rekrutacji w sektorze finansowym.

Obecność w Warszawie jest naturalnym krokiem w perpektywie znaczenia Polski oraz wzrostu polskiej gospodarki. Dlatego też Credit Suisse uruchamia w Warszawie swój dom maklerski i powiększa swój zespół specjalistów. Ponadto Credit Suisse uruchomił we Wrocławiu swoje centrum finansowo-operacyjne, podobnie jak UBS w Krakowie. Morgan Stanley zamierza do końca tego roku uruchomić biuro bankowości inwestycyjnej w Warszawie, poinformowała firma w komunikacie. Natomiast Goldman Sachs, jeden z największych banków inwestycyjnych świata, już w marcu ogłosił, iż wystąpił z wnioskiem do brytyjskiego Urzędu Regulacji Rynków Finansowych o wydanie zezwolenia na otwarcie oddziału w Warszawie. Biura maklerskie w Polsce otwierają także Citigroup i Raiffeisen. Morgan Stanley jest globalnym koordynatorem oferty PZU. Doradza także przy planowanej prywatyzacji Lot. Polski rynek banków detalicznych uważany jest za równie atrakcyjny, co widać po obecnośći w Polsce oddziałów Deutsche Bank, oraz BRE Banku, których głównym akcjonariuszem jest a niemiecki Commerzbank.
 
Wszystko to wskazuje na to, że Warszawa może stać się regionalnym centrum dla rynków kapitałowych. Specjalistyczne agencje zatrudnienia posiadające dostęp do wykwalifikowanych kandydatów będą w związku z tym w coraz większym zapotrzebowaniu. Bardzo rozwinięte usługi inwestycyjne i finansowe, oraz wyspecjalizowane profesje, które obsługują uczestników rynku przyspieszą otwarcie nowych biur i placówek co w efekcie zwiększy zapotrzebowanie rynku na specjalistów z dziedziny bankowości inwestycyjnej. Będzie to miało pozytywny efekt dla agencji specjalizujących się w finansach, których popyt diametralnie się zwiększy jak również wzrost znaczenia portali pracy w finansach, takich jak FinanceStreet.pl

FinanceStreet.pl - Praca w Banku, Praca w Finansach , Praca Bankowość , Praca Bank Warszawa 

There's been no shortage of warnings about the career dangers of posting racy content on sites like Facebook and Twitter. Yet many job hunters still don't heed that advice, and others don't realize they're doing just as much damage by doing things like bending the truth or spamming their résumés. Recruiters say such faux-pas can result in immediate and lasting career damage.

"You're going to be remembered—and not in a positive way," says Colleen McCreary, chief people officer for Zynga Game Network Inc., a San Francisco developer of social games including FarmVille. "Recruiters move around a lot from company to company, and that can carry on with them for a long period of time."

Ms. McCreary says candidates consistently damage their reputations by sending cover letters that disingenuously claim a specific position at the company is their dream job. With a check of Zynga's applicant-tracking system, she can see that those people submitted the same letter for several other openings, too. "They've now lost all their integrity," she says. As an alternative, she recommends that job hunters write about the two or three positions they're most qualified for in a single letter.

Job hunters also regularly flub by submitting their résumés to multiple recruiters and hiring managers at a single firm. "What they're doing is a huge turn off because it sucks up a lot of time for people," says Ms. McCreary.

Likewise, job hunters repeatedly derail their chances by applying for positions for which they don't even meet the basic requirements. "There are a few people out there who seem to see it fit to apply to every job we ever post," says Dan Goldsmith, a managing partner at AC Lion, an executive-search firm in New York. "Those people just go right in the trash folder."

There are also job hunters who repeatedly send the same recruiters their résumés year after year, which can give the impression that they're desperate or a job hopper, adds Mr. Goldsmith.

Liars make up another category of memorable job hunters. "People will say they graduated from [a] school and you find out from looking online that... they just took a course," says Ms. McCreary.

Executive recruiter Russ Riendeau says he checks candidates' résumés against their LinkedIn profiles and often discovers discrepancies. "It's helping me assess whether candidate is indeed who they say they are," says Mr. Riendeau, a partner at East Wing Group, a search firm in Barrington, Ill. Résumés should tell a candidate's full story, he says.

Meanwhile, many job hunters are also continuing to overlook the dangers of posting provocative photos and other dubious content on social-media sites. Case in point: Recruiter Lori Fenstermaker says she lost interest in a recent candidate for a legal-assistant job after finding her raunchy MySpace profile. "She represented herself in a way that would not align with the company's philosophy and ethics," says Ms. Fenstermaker, founder of Automatic LLC, a search firm in Grand Rapids, Mich. "Anything someone publishes online could knock a person out of the running per se."

There are also some job hunters who are unwittingly going out of their way to spoil their prospects. Last year, a candidate for a senior client-services position invited Mr. Goldsmith to be part of his Facebook network. After accepting, the recruiter found a semi-nude photo of the candidate, prompting Mr. Goldsmith to withdraw this person from consideration. "It was so horribly inappropriate," the recruiter recalls. "

Source: The Wall Street Journal
http://online.wsj.com/article/SB10001424052748704107204575039361105870740.html?mod=WSJ_WSJ_Careers_CareerManagement_3

If Poland is hot, Russia is probably hotter

Goldman Sachs is opening an office in Poland. And in January Credit Suisse re-established its Polish equity trading business with the aspiration of becoming a, ‘leading trader of equities on the Warsaw stock exchange.’

There are definitely jobs to be had in Poland. According to Marek Gul, who heads Credit Suisse’s business in Warsaw, the Polish government is in the grips of an ‘ambitious plan’ to make Warsaw a financial hub. “Investment banks that aren’t yet here want to get in,” Gul told Bloomberg.

He also revealed that Credit Suisse currently has an empty trading floor in Warsaw, and plans to fill it by June.

Apart from the dreams of becoming a financial hub (Warsaw was noticeably absent from the last ranking of global financial centres), the real draw to Poland appears to be a privatisation programme planned by the Polish government to help finance its $10bn budget deficit.

Nevertheless, emerging markets headhunters are sceptical that there will be vast opportunities to be had in and around Warsaw. “It’s a very localised market and most of the appointments are made in London,” says one. “Any hiring will be very small.”

Instead of Warsaw, the real hive of activity appears to be Moscow. JPMorgan has recently appointed a new head of investment banking, and Credit Suisse’s recent extraction of five fixed income professionals from rivals is expected to trigger recriminatory hiring.

However, headhunters caution against getting too excited about Russia either.

“Activity has definitely increased, but we’re not seeing a full-fledged expansion. It’s more a question of strategic upgrading,” says Taru Oksman-Ison at Principal Search

“The market in Russia has warmed up and major international banks are hiring again,” says Olga Selivanova of recruiters Morgan Hunt. “But it’s really just people moving from one bank to another. Overall, no one’s adding headcount,” she adds.

Source:

http://news.efinancialcareers.co.uk/newsandviews_item/newsItemId-24521

Lunchtime Links: Credit Suisse will soon be looking for Polish equities professionals

Just as many of the Polish people in London are deciding to go home, Credit Suisse looks like providing some convenient opportunities in equity trading and research. Banking Times reports that the bank plans to “re-establish” its Warsaw equity trading capabilities and “enhance” its Polish research function.

This is confirmed by the Wall Street Journal, which says Credit Suisse aspires to become a “leading trader of equities” on the Warsaw stock exchange.

Source:

http://news.efinancialcareers.co.uk/News_ITEM/newsItemId-23049

W I kwartale firmy zamieściły o 46 proc. więcej ofert pracy niż rok wcześniej

Ponad 54 tys. ofert pracy czekało w I kwartale na czołowym portalu rekrutacyjnym Pracuj.pl. To o 46 proc. więcej niż w bardzo słabych pierwszych miesiącach 2009 r., gdy wiele firm (często wskutek polecenia zagranicznej centrali) wstrzymało rekrutacje.

Rekordowy był tegoroczny marzec, gdy firmy zamieściły ponad 20 tys. ofert pracy. Przedstawiciele portalu zaznaczają jednak, że na razie za wcześnie na otrąbienie powrotu koniunktury na cały rynek pracy. – Tylko w niektórych branżach wzrost liczby ofert pracy jest naprawdę znaczący, a pracodawcy wciąż stawiają głównie na specjalistów od sprzedaży i pozyskiwania klientów – podkreśla Przemysław Gacek, prezes grupy Pracuj, właściciel portalu.

Rekruterzy zwracają też uwagę na to, że część ofert jest wynikiem restrukturyzacji; firmy chcą wymienić pracowników, którzy nie sprawdzili się w kryzysie. Tym można tłumaczyć wyraźny wzrost liczby propozycji dla menedżerów; w I kw. tego roku pracodawcy szukali ok. 1,5 tys. dyrektorów i prezesów (prawie o 70 proc. więcej niż rok wcześniej). Liczba ofert dla kierowników wzrosła do ponad 7 tys., o prawie 80 proc. w porównaniu z I kw. ub. roku.

Największy wybór propozycji pracy mają jednak nadal specjaliści od sprzedaży. W I kwartale w działach handlowych firm czekało ok. 25,6 tys. ofert, prawie o połowę więcej niż rok wcześniej. O ok. 60 proc. – do niemal 11 tys.

– zwiększyła się liczba ofert w działach obsługi klienta i call center. Podobną dynamikę widać w działach IT, gdzie czekało ponad 9,2 tys. propozycji.

Wśród branż liderem pod względem popytu na nowych pracowników była jak zwykle branża handel i sprzedaż, skąd pochodziła prawie co trzecia oferta opublikowana w I kwartale. Było ich też o ponad 40 proc. więcej niż rok wcześniej. Wszystkie branże zanotowały zresztą dwucyfrowy wzrost liczby ogłoszeń w porównaniu z I kw. 2009 r.

– Zatrudniamy i aktywnie poszukujemy na terenie całej Polski specjalistów z różnych dziedzin. Oferty kierujemy zarówno do absolwentów, jak i doświadczonych menedżerów. Duża część prowadzonych rekrutacji dotyczy stanowisk handlowych – reprezentantów handlowych oraz telemarketerów, ale poszerzamy również zespół finansowo-księgowy – mówi Piotr Sucharski, prezes giełdowej spółki Neuca (do niedawna Torfarm), która w I kwartale tego roku zatrudniła ponad 80 osób.

Drugi pod względem liczby ofert był sektor bankowości, finansów i ubezpieczeń, gdzie liczba propozycji pracy wzrosła do 8,7 tys., a więc o ponad 72 proc., licząc rok do roku. Nic dziwnego, bo bankowość i finanse były na początku 2009 r. jedną z branż najbardziej dotkniętych kryzysowymi oszczędnościami. Wśród firm, które zwiększały zatrudnienie, był Alior Bank, który w zeszłym roku przyjął 850 osób, a w tym planuje zatrudnić tysiąc kolejnych (ponad 400 przyjął już w I kw.). – Szukamy głównie pracowników z krótszym stażem pracy – wyjaśnia Julian Krzyżanowski z działu marketingu i PR banku.

Na poprawę koniunktury na rynku pracy w finansach i IT ma też wpływ rozwój centrów usług biznesowych (wiele z nich to centra finansowo-księgowe oraz IT), które w tym roku planują zatrudnić ponad 12 tys. osób. Nowych pracowników chcą też przyjmować firmy informatyczne; Asseco Poland planuje zatrudnić 608 specjalistów w swym nowym Centrum Kompetencyjnym IT w trzech miastach (Warszawa, Kraków i Katowice), a grupa Comarch zamierza w tym roku zwiększyć zatrudnienie w Polsce o 100 osób.

Artykuł ukazał się w Rzeczpospolitej dnia: 07-04-2010

Źródło: http://www.rp.pl/artykul/9,457817_Coraz_wiecej_ofert_pracy.html

A wave of nerves ran through Europe's financial markets Tuesday, sending share prices and the euro lower.

Sovereign-debt concerns returned with a vengeance, as Thursday sees the expiry of the European Central Bank's €442 billion ($542.51 billion) of one-year loans to euro-zone banks.

As a result, market participants were nervous about the ability of banks in the "peripheral" euro-zone countries to meet their obligations.

"A brutal step up in risk-aversion flows emerged overnight but must be viewed as the logical extension of what has been brewing for a couple of weeks," said Kenneth Broux, senior market economist at Lloyds TSB.

"The circumstances are obviously circumspect but are not being helped by the unfortunate timing of the expiry of ECB one-year funds, growing fears of a relapse in the U.S. economy and the typically supportive role that month-end and quarter-end play for government bonds."

Meanwhile, fears about China's economy compounded the falls across Europe, and an unexpected improvement in the headline index of economic sentiment in the euro zone did little to help.

The Stoxx Europe 600 index had declined 1.7% to 247.08. London's FTSE 100 was down 1.9% at 4976.56, and moving closer to its 2010 intraday low of 4898.49. Frankfurt's DAX index was 2.1% weaker at 6025.46, and Paris's CAC-40 index was off 2.5% at 3487.62.

There was much caution about the ECB's 12-month refinancing operation. Banks are due to pay back €442 billion on Thursday, resulting in a likely sharp reduction in surplus liquidity conditions despite a special offer of six-day liquidity, and upward pressure on money-market rates, said Credit Agricole.

Meanwhile, on Tuesday, the Chinese market tumbled on concerns about the slightly lower-than-expected pricing range for the domestic part of Agricultural Bank of China's initial public offering, suggesting that investment activity may be slowing down. At the same time, a surprise revision to a leading indicator contributed to the sharp fall in Chinese equities.

This weighed heavily on the mining sector due to concerns about reduced raw-material demand from China. The Stoxx Europe 600 basic-resources index was down 3.1% at 486.12.

Concerns about the European banking systems prompted European corporate credit default swap indexes to widen and the five-year CDS on Spain rose to the record wide of 2.75 percentage points last reached on May 6.

As a consequence of the downbeat sentiment, U.S. stocks were expected to start lower and the September Dow Jones Industrial Average futures contract was trading 1% lower at 9990.0 while the September S&P 500 future was down 1.1% at 1059.5.

In Asia, the Shanghai Composite plugned 4.3%. Japan's Nikkei Stock Average fell 1.3%, while South Korea's Kospi declined 1.4%. Hong Kong's Hang Seng Index lost 2.3%.

In the European foreign exchanges, the euro was trading at $1.2190, down from $1.2277 late in New York Monday, while the euro posted new lows against the Swiss franc, falling to 1.3250 francs, before edging back to 1.3258 francs.

Among other assets, spot gold was at $1238.30 per troy ounce, down 70 cents from late New York Monday, and the front-month August Nymex crude oil futures contract was down $1.59 at $76.66 per barrel.

Source: 

http://online.wsj.com/article/SB10001424052748704103904575336092702995312.html?mod=WSJ_Markets_LeadStoryEurope

It’s becoming nearly impossible to become employed the old-fashioned way, through resume submissions on job boards and corporate Web sites. According to Careerbuilder, 60% of job applicants never even receive a response to a resume submission. Companies would much rather ask for an employee referral or hire internally. There aren’t applications for the most desired jobs in the world, and a resume isn’t going to make you the next president of the United States or the next Hollywood star.

Recommendations and referrals have always trumped resumes in the eyes of employers, and it’s better to be discovered than to cold-call hiring managers. Fortunately for you, the Internet has turned into the global talent pool, where employers are proactively looking for the top talent.

Employers are already searching for you on search engines, video-sharing sites, blogs, social networks and just about everywhere else. Instead of wasting your time submitting your resume, follow these five pieces of advice and you’ll have recruiters emailing and calling you in no time.

1. Be a strong product before you market yourself. When a company has a horrible product, with many flaws, and is advertising it to the world, eventually the product will fold because it will suffer bad publicity and negative word-of-mouth from its customers. When it comes to your career, you need to become a remarkable product. Your product needs to be solidified before you start networking, being active on social networks, and telling people about the type of job you’re searching for. Know what your strengths are, what type of company you would like to work for, the type of position you’re passionate about, and then craft a compelling story that will tell hiring managers why you’re the top candidate.

Ask yourself: “would someone recommend me for this job”? People will want to refer you if they perceive you as intelligent, trustworthy, reliable and having a track record of success. Aside from your network, employees will want to refer you. They can make thousands of dollars for referring people for open positions.

2. Clean up and promote your online presence. You want to manage your online reputation before someone else does. This means that you need full control, or close to it, over how people view you when they search for you online. If you have a Facebook profile, make sure to turn off the privacy setting that allows others to tag you in posts and pictures. This way, if you go to a party on Friday night, you won’t have to wake up the next day with pictures of you doing things you wouldn’t want an employer to see. Many young professionals, 71%, have already changed their privacy settings on social networks already (Pew Internet).

Become a content producer, not just a consumer. By blogging and sharing information on topics that interest you, you are creating a filter that attracts the right opportunities and repels the one’s that aren’t right for you. Link each of your Web sites, blogs and social network profiles together, so they rank higher for your name in search engines.

3. Let people know that you’re job searching. One of the biggest mistakes that I’ve seen time and time again is that people don’t notify others that they’re job searching or what type of job they’re looking for. How are people supposed to help you if they don’t even know you’re job searching? The most useful job tactic is asking family members and friends for introductions to employers (Monster.com). They are more inclined to help you because you are either related or you have built a trustworthy friendship with them. Maybe your friend’s brother works at your dream company, but you would never find that out if you kept your search private. We are all closely connected to each other, so even if your inner circle can’t help you, their network might be able to.

4. Be everywhere people are searching for you. Every time your name doesn’t come up in search engines when people are looking for you or people with your expertise, you miss an opportunity. You should look at all social networks and online communities as search engines as well. A recent Wall Street Journal article stated that 85% of recruiters are using LinkedIn to find talent. Create profiles on LinkedIn, Twitter, Facebook, Google, and industry social networks.  For instance, if you want to get into the hospitality industry, join itshospitality.com, and if you want to get into real estate register for activerain.com. Load your profiles with keywords that you think employers use to find people with your expertise.

5. Advertise yourself. Would you trade a few dollars to get the job you want? I would hope many of you would say yes. There are a few ways that you can advertise yourself to employers so that you appear in prominent places where they are searching. The first is Facebook social ads, where you can use your picture, a title, and a pitch to get noticed by specific employers. Facebook lets you target your advertisement by location, age, interests, education, and even down to your pages and groups. This way, the employer(s) you want to work for will see your advertisement when they login to Facebook, and that visibility might lead to an interview. The second is Google AdWords, where you bid on keywords that you want your advertisement to show up for. You can link your advertisement to either your blog or LinkedIn profile. Alec Brownstein’s keywords for his AdWords campaign were of the top five creative directors he admired. They Googled themselves (42% of people do), and all but one brought him in for an interview (as reported by Mashable).

Visibility creates opportunities. The more you put yourself out there, the more people who will be able to find you, refer you and hire you. Don’t be one of thousands of people blindly emailing resumes to recruiters and then praying that they will review it. Instead, be proactive and attract employers to want to learn more about you based on what they’ve already seen online or heard from someone else. The more creative you are, the more you’ll stand out from all the other job seekers, and the better your chances will be of landing your dream job.

Source: Wall Street Journal

Instytucje finansowe prześcigają się w ofertach. Powstają oddziały i placówki detaliczne. Po raz pierwszy od piętnastu lat tworzone są nowe banki. W tej sytuacji trwa ostra walka o pracowników.

Banki prowadzą podobną politykę personalną. Taki wniosek nasuwa się po rozmowach z przedstawicielami działów kadr. Z pewnością, jak zwykle, diabeł tkwi w szczegółach. Ale te pozostają raczej tajemnicą. Kandydatom stawia się wysokie wymagania.

– Do najważniejszych należą: umiejętność szybkiego nawiązywania kontaktów, podtrzymywania relacji z klientami, pracy w zespole, wysoka kultura osobista, rzetelność, sumienność, dokładność oraz dostosowania się do zmieniających warunków rynkowych – wyliczają zgodnym chórem bankowi HR-owcy. Dużym atutem jest znajomość języka angielskiego i oczywiście doświadczenie.

Banki korzystają naturalnie z różnorodnych narzędzi i kanałów dotarcia do potencjalnych pracowników. Uczestniczą w targach pracy, konferencjach, imprezach charytatywnych i rozmaitych eventach dla studentów. Dzięki takim działaniom umacnia się markę pracodawcy z wyboru. Za pośrednictwem ogłoszeń na łamach prasy i internetu poszukuje się kandydatów na stanowiska specjalistyczne i eksperckie.

– Bardziej skutecznym medium stał się w ostatnim czasie internet, który poza formą standardowego ogłoszenia oferuje także mailing czy baner – uważa Maria Rodziewicz, dyrektor Biura Rekrutacji Citi Handlowy.

Dobry, bo swój

Procedura rekrutacji w bankach rozpoczyna się zwykle od poszukiwania kandydatów na określone stanowiska wewnątrz firmy. Ogłoszenia o wakatach lub nowych stanowiskach w strukturze zamieszczane są w systemie komunikacji wewnętrznej. Ponieważ zdecydowana większość naszych banków należy dziś do międzynarodowych organizacji, ich pracownicy mają dostęp do ofert pracy nie tylko z Polski, ale również z innych krajów.

– Dążymy do tego, aby nasza kadra menedżerska wywodziła się z banku – podkreśla Ewa Sokolik, starszy specjalista ds. rekrutacji w Departamencie Zarządzania Zasobami Ludzkimi w ING Banku Śląskim. – Pomaga nam w tym program identyfikacji i rozwoju osób o wysokim potencjale.

Umożliwienie pracownikom awansu wewnętrznego – poziomego lub pionowego – jest jednym z głównych założeń polityki personalnej w wielu bankach. Możliwość rozwoju zawodowego w ramach tej samej organizacji ma bardzo duży wpływ na satysfakcję pracowników, a jej samej pozwala wykorzystać skutecznie ich potencjał oraz dobrą znajomość firmy i jej usług.

W zeszłym roku w ING większość stanowisk menedżerskich została obsadzona w drodze rekrutacji wewnętrznej. Wiele osób zmieniło również jednostkę organizacyjną, na przykład przechodząc z bezpośredniej obsługi klienta do komórek zajmujących się rozwojem produktów i systemów.

Obecny rynek pracy jest bardziej rynkiem pracownika niż pracodawcy. Dlatego firmy, chcąc zatrzymać najlepszych bankowców, powinny stwarzać im możliwości rozwoju wewnątrz organizacji. – Awans wewnętrzny jest dobrym rozwiązaniem dla pracownika, bo nie musi on podejmować ryzyka związanego ze zmianą pracy – uważa Patrycja Uszycka, zastępca dyrektora Centrum Rozwoju i Rekrutacji w PKO BP. Jest to korzystne również dla firmy, która powierza większy zakres obowiązków pracownikowi sprawdzonemu i zmotywowanemu dzięki awansowi. Podobnie jest w innych bankach.

– Nie szukamy przeciętnych specjalistów do spraw sprzedaży – twierdzi Katarzyna Bodziacka, naczelnik wydziału rekrutacji w MultiBanku.

Dlatego sprawdzamy , czy przyszły pracownik odnajdzie się w kulturze korporacyjnej. Bank preferuje również osoby nastawione na rozwój.

– Działalność korporacji jest na tyle rozległa, że jest w niej miejsce dla absolwentów psychologii, filologii, a nawet medycyny – dodaje Katarzyna Bodziacka.

Dla klientów wymagających

Już przy pierwszych kontaktach podczas rekrutacji sprawdza się, czy kandydat świadomie planuje swoją przyszłość zawodową. Każdy nowo przyjęty do pracy jest później wdrażany poprzez system szkoleń, przede wszystkim Multiakademię. Kolejna ścieżka rozwoju to przygotowany dla pracowników szeregowych program Doradca w Drodze, którego ukończenie wiąże się możliwością objęcia stanowiska specjalistycznego.

Osoby z dłuższym stażem oraz doświadczeniem w obsłudze danej linii biznesowej są szkolone pod kątem obsługi klientów wymagających. Z upływem czasu trafiają na kursy menedżerskie i w ten sposób bank przygotowuje je do piastowania stanowisk kierowniczych. W efekcie podczas procesów rekrutacyjnych w pierwszej kolejności rozpatruje się wewnętrzne kandydatury.

– Staramy się przede wszystkim korzystać z zasobów wewnętrznych i awansować kandydatów z naszej firmy – przekonuje Jarosław Zboralski, wiceprezes, dyrektor Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w GE Money Banku. – Takie działanie jest zgodne z wartościami korporacji GE, której częścią jest GE Money Bank. Stanowi to istotny czynnik motywujący dla wszystkich naszych pracowników. Wiedzą oni, że warto się starać, jeśli widzą na licznych przykładach wokół siebie, że może to zaowocować awansem.

W tym celu regularnie ogłasza się w banku „newsy” o wszystkich stanowiskach, na które poszukiwani są kandydaci. Wysyłane są one ze specjalnej skrzynki mejlowej o nazwie „Możliwości rozwoju zawodowego w GE Money Banku”. Takich mejli z informacjami o wakujących stanowiskach jest co najmniej kilka tygodniowo.

W banku obowiązuje niepisana zasada, że jeśli pracownik chce się rozwijać i myśli o zmianie stanowiska, przełożony powinien go w tym wspierać. Otwarte promowanie dostępnych stanowisk wśród wszystkich tworzy dobry klimat wokół rekrutacji wewnętrznej. Stosuje się również tzw. bazę transferów. Jest to baza danych, do której można zgłosić własną kandydaturę i poddać się obiektywnej ocenie umiejętności i predyspozycji zawodowych w określonych dziedzinach, takich jak ryzyko, marketing czy sprzedaż, co jest pomocne w planowaniu dalszego rozwoju zawodowego. Zainteresowany nim pracownik dowiaduje się dzięki temu, że ma na przykład predyspozycje do pracy „w ryzyku” dzięki zdolnościom analitycznym i może być brany pod uwagę w rekrutacji na stanowiska w tym dziale.

Propaganda szeptana

Z natury rzeczy inaczej wygląda to w banku tworzonym od początku.

– Pierwszym etapem było stworzenie profilu poszczególnych grup pracowników – ujawnia Aleksandra Krakowiak, dyrektor Działu Personalnego Alior Banku. – Określiliśmy preferowane wykształcenie, doświadczenie zawodowe i pożądane predyspozycje. Są to: przedsiębiorczość, kreatywność oraz zaangażowanie w realizację zadań.

Specjalistów na stanowiska kierownicze rekrutowano głównie metodą propagandy szeptanej – w oparciu o rekomendacje uzyskane od osób trzecich. Od kilku tygodni nabór prowadzony jest również za pośrednictwem ogłoszeń umieszczonych na portalach internetowych i w gazetach.

Pracownicy oddziałów mają jasno wyznaczoną ścieżkę awansu. Dlatego teoretycznie każdy ma szansę w przyszłości otworzyć własny oddział. Aleksandra Krakowiak liczy na to, że kadra menedżerska i kluczowi menedżerowie w nowych placówkach będą pochodzić ze starszych oddziałów. W najbliższych latach bank ma się dynamicznie rozwijać, co zwiększa możliwości rozwoju zawodowego pracowników w oparciu o zdefiniowane ścieżki kariery. Każdy doradca, który spełni wymogi i zrealizuje postawione przed nim cele, będzie miał szansę uzyskać stanowisko dyrektora albo szansę na prowadzenie własnej placówki. Również w centrali nie zabraknie możliwości awansu.

Inwestując w rozwój i doskonalenie kadry, przedsiębiorstwa starają się naturalnie zatrzymać cenne dla organizacji osoby w swoich strukturach. Chcą, aby pracownicy mieli możliwość planowania kariery w firmie i czerpali satysfakcję z wykonywanej pracy. Umożliwia się im podnoszenie kwalifikacji (poprzez różnego rodzaju szkolenia, doskonalenie języka obcego itd.), co otwiera dalszą drogę do awansu zawodowego.

Ponadto banki starają się angażować pracowników w działania, które mogą pomóc im w efektywniejszym funkcjonowaniu na danym stanowisku, takie jak coaching, cykle szkoleń standardowych i e-learningowych, kursy językowe, studia podyplomowe. – Cały czas analizuje się rynek, by móc proponować pracownikom działania rozwojowe najwyższej jakości – zapewniają zgodnie ludzie odpowiedzialni za rozwój kadr.

Motywowanie i pozyskiwanie

Oprócz comiesięcznych wynagrodzeń pracownicy otrzymują także premie. Ich wysokość jest uzależniona od wykonania ustalonych wcześniej zadań. Te zaś wynikają ze strategii rozwoju banku oraz planów sprzedażowych.

– Zadania przechodzą od menedżerów najwyższego szczebla, aż do pracowników najniżej usytuowanych w strukturze firmy – wyjaśnia Ewa Sokolik. – Dzięki temu wynagrodzenia zmienne wiążą wyniki indywidualne i zespołowe pracowników z celami i zadaniami biznesowymi banku. Przy wyznaczaniu zadań koncentrujemy się na jasnych i mierzalnych celach.

Nieco inaczej wygląda to w GE Money Banku.

– Systemy premiowe są skonstruowane w taki sposób, aby pracownik otrzymywał premię za realizację swoich indywidualnych celów – podkreśla Jarosław Zboralski. – Uważamy, że jest to bardziej motywujące niż premiowanie za realizację celów zbiorowych. Staramy się, aby całkowity pakiet wynagrodzenia był konkurencyjny w stosunku do rynku. I dlatego bierzemy udział w regularnych badaniach w tym zakresie.

Oznacza to ambitne zadania dla działów HR. Pozyskiwanie specjalistów ze szczegółowo określonymi kompetencjami i doświadczeniem nie jest przecież łatwym zadaniem. Dlatego Alior Bank oferuje pracownikom „atrakcyjne” warunki zatrudnienia.

W Alior Banku bardzo wysokie są oczekiwania związane z realizacją celów i zadań. Dlatego zakłada się, że odpowiednio atrakcyjne będą również premie. System motywacyjny ma pozwolić na połączenie interesów banku z interesami pracowników – według prostych i przejrzystych zasad.

Dążąc do tego, aby bank był najlepszy na rynku, kierownictwo zamierza wspierać innowacyjność pracowników. Premiowane mają być niestandardowe idee lub upraszczanie schematów. W tym celu stworzono klub, do którego będą należeć pracownicy zgłaszający innowacyjne pomysły i rozwiązania oraz propozycje ich wdrożenia.

Przeprowadzone przez dział HR badania potwierdzają, że dla dużej liczby bankowców bardzo istotnym czynnikiem motywacyjnym jest możliwość uczestniczenia w szkoleniach oraz praca z doświadczonymi kolegami. Właśnie dla nich przygotowywane są programy rozwojowe oraz plany szkoleń. Najlepsi mają być kierowani na studia MBA na najbardziej renomowanych uczelniach.

– Pracowników MultiBanku interesują możliwości rozwoju – przekonuje Katarzyna Bodziacka. – Przyciąga ich też prestiżowy wizerunek marki, dla której pracują. Zaletą jest fakt, że jesteśmy częścią dużej korporacji i oferujemy możliwość rozwoju w całej grupie BRE Banku. Nie bez znaczenia jest również specyfika MultiBanku jako organizacji, w której polityka otwartych drzwi nie jest pustym sloganem. Menedżerowie różnych szczebli mają szerokie kompetencje decyzyjne, ale również łatwy dostęp do osób sprawujących najwyższe stanowiska w BRE Banku, jeżeli pojawi się potrzeba konsultacji.

Przeważnie banki oferują im również pakiety socjalne. Są one zwykle dość „wypasione”– przynajmniej jak na polskie warunki. Składają się na nie m.in. pożyczki, zapomogi oraz innego rodzaju dofinansowanie (ochrona zdrowia itp.).

W PKO BP SA z kolei funkcjonuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, który gwarantuje pracownikom większe przywileje niż te, które wynikają z Kodeksu pracy. Bank ma wielu pracowników z bardzo długim stażem pracy i jest to niewątpliwie duża wartość dla firmy. – Warto jeszcze wspomnieć o takich kwestiach, jak możliwości rozwoju, skala realizowanych zadań, kultura organizacyjna, atmosfera pracy, a także marka banku – przekonuje Patrycja Uszycka. PKO BP stara się wyjść naprzeciw zainteresowaniom i pasjom pracowników. A także pomóc im zadbać o równowagę między życiem prywatnym i zawodowym. Dlatego powstała inicjatywa pod nazwą „PKO po godzinach”, która gwarantuje pracownikom różne rozrywki kulturalne oraz sportowe. Również Citi Club zapewnia pracownikom Citi Handlowego dostęp do bogatej oferty imprez i wydarzeń sportowych, kulturalnych itp. Rocznie korzysta z niej 25 tys. osób. Klub organizuje przedpremierowe pokazy filmowe,widowiska teatralne, koncerty, cykliczne wyjazdy (np. narciarskie czy żeglarskie)oraz szkolenia (zarówno dla dorosłych: bezpieczna jazda, ratownictwo,jak i dla dzieci: zachowanie przy niebezpiecznym psie). Chodzi o stworzenie miejsca pracy otwartego na różne poglądy, pasje i zainteresowania. A zatem: nie tylko praca i pieniądze, ale także korzystanie z dobrodziejstw kultury i rozwój osobisty.

Audyt to praca niełatwa i czasochłonna. W okresie tzw. „sezonu” – od listopada do czerwca, spędza się większość czasu u klienta, pracując nawet po 12 godzin na dobę. Audyt to jednak świetna praca dla kogoś, kto planuje karierę w finansach.

Mimo, że coraz więcej polskich przedsiębiorstw korzysta z usług audytu i szerzej pojętego doradztwa finansowego, to wciąż liczba audytorów jest w Polsce wielokrotnie niższa niż np. w Wielkiej Brytanii. Można się jednak spodziewać, że będzie rosła. Coraz większej ilości spółek zależy bowiem na tym, by ich wiarygodność finansową potwierdzili niezależni specjaliści.

„Podstawowym zadaniem audytora jest zbadanie, czy sprawozdanie finansowe firmy przedstawia jasny i rzetelny obraz działalności spółki, stosownie do obowiązujących zasad rachunkowości. Jednakże zakres usług oferowanych przez liczące się firmy audytorskie jest znacznie szerszy i audytor jest postrzegany jako ekspert do spraw finansowych, który potrafi dostrzec problem i zaproponować jego rozwiązanie w sferze zarządzania finansowego.” – taka charakterystyka tego zawodu znajduje się na stronie internetowej Ernst & Young. PricewaterhouseCoopers natomiast definiuje prac audytora następująco: „doradztwo księgowe, obsługa transakcji kapitałowych, analizy ekonomiczno-finansowe (tzw. due diligence), audyt wewnętrzny oraz zarządzanie ryzykiem wprowadzania i eksploatacji systemów komputerowych”. PwC i E&Y to dwie z pięciu największych na świecie firm doradztwa finansowego. Pozostali członkowie Wielkiej Piątki (tak mówi się o nich w branży) to, Arthur Andersen, KPMG i Deloitte & Touche. Ale do dużych firm audytorskich należy też Mazars Group, Salustro Reydel czy polska Warszawska Grupa Konsultingowa.

Niewątpliwą zaletą pracy w popularnie nazywanym „audycie” są szkolenia i w rezultacie możliwość uzyskania międzynarodowych dyplomów, takich jak ACCA (od ang. The Association of Chartered Certified Accountants - Stowarzyszenie Biegłych Księgowych). Egzaminy tego typu to swego rodzaju naturalna selekcja kandydatów. Ogólną regułą jest, że im większy pracodawca tej branży, tym lepsze szkolenia. Np. w Wielkiej Piątce zwykle już „na dzień dobry” wyjedziesz na kilkutygodniowe szkolenie, czasem za granicę. Do tego, u największych masz szansę zarobić nawet i cztery tysiące złotych brutto. Ale wymagać to będzie sporo pracy. „Musicie sami zadecydować, czy jesteście w stanie pogodzić pracę, często po godzinach, podróże, i naukę przez trzy pierwsze lata Waszej pracy w firmie.” – ostrzegają autorzy strony internetowej Ernst & Young.

Po trzech latach jest już jednak coraz łatwiej. Wtedy dzieli cię już tylko krok do dalszej kariery w którejś z firm działających w obszarze doradczo – audytowym (na stanowiskach kierowniczych) lub do stanowiska głównego księgowego lub w przyszłości Dyrektora Finansowego, często w firmie, która do tej pory była twoim klientem.

Jeśli interesuje cię praca w finansach, przejrzyj nie tylko oferty w tej sekcji naszej broszury. Wiele kancelarii prawnych także oferuje usługi doradztwa finansowo – prawnego i poszukuje finansistów.

Pracy możesz też szukać jako tzw. audytor wewnętrzny. To rodzaj firmowego kontrolera, który analizuje dokumentację firmy, ocenia jej zgodność z prawem finansowym, czasem bada ryzyko planowanych inwestycji i procedury wewnętrzne które organizują prace w firmie. Audytorów wewnętrznych zatrudniają zwykle banki, instytucje ubezpieczeniowe i duże przedsiębiorstwa.

Do pracy w audycie najczęściej przyjmowani są absolwenci kierunków finansowych, prawniczych lub ścisłych (ci ostatni ze względy na duże zdolności do pracy z liczbami i logikę myślenia). Jednak to nie wykształcenie jest kryterium decydującym. Raczej umiejętność analitycznego i logicznego myślenia (zajrzyj na www.pracuj.pl by sprawdzić obie te umiejętności w przygotowanych przez nas testach), zdolność do pracy w zespole, bardzo szybkiego uczenia się nowych rzeczy, język angielski i duża mobilność. Ta ostatnia dlatego, że audytor sporo czasu spędza w siedzibie firmy klienta, czasem oddalonej o kilkaset kilometrów od domu.

Życie początkującego audytora nie jest lekkie. Jednak trudno wyobrazić sobie lepszy start do kariery np. w księgowości czy doradztwie finansowym. Ważne, by wybrać swój zawodowy start w firmie, która inwestuje w rozwój młodego pracownika, a nie wykorzystuje go jako tanią siłę roboczą do sumowania rzędów cyferek w bilansie.

Isaac ­Adomako Boamah, a 26-year-old Ghanaian living in Accra, faces a nail-biting wait this weekend. On Monday, he will receive an e-mail ­telling him whether he passed two gruelling three-hour exams he sat in June. The subject? How modern finance is ­supposed to work.

Boamah is an investment officer at the Ghana Cocoa Board, and he knows his odds of success in the exam are poor: a mere one in five entrants passes, thereby becoming a ­Chartered Financial Analyst – increasingly a hurdle for those hoping to start a career in US investment banking. Or, indeed, ­investment banking anywhere at all.

Moreover, candidates such as Boamah will have devoted about 900 hours to solitary study over a period of four years. They will also have spent about $3,600 on books and fees, and potentially thousands more in study groups. “The CFA test is like ‘a jealous lover’,” Boamah says, reflecting on this time and money expended. “But my biggest dream is to work on Wall Street… [to] enter the doors of Goldman one day.” And with the CFA ­designation he believes he stands a better chance of doing so. Nor is he alone in that belief.

Boamah’s dream tells a bigger story about the globalisation of finance. Fifty years ago, a group of investment ­managers hit on the idea of creating a system to teach US analysts how to value US equities, in the hope that this would create a more ethical, respectable craft, akin to law or ­medicine. And yet this idealistic project has turned, in the past 20 years, into something much more ambitious. The CFA Institute has embarked on a dramatic programme of expansion – or ­“mission”, as its adherents prefer to say – ­disseminating its ideas around the world through “societies” and “chapters”. Due to the exam’s price – much cheaper than an MBA – and the fact that US investment banks have started using it as an entry requirement for recruits, it has attracted tens of thousands of young professionals. Alongside Boamah in June, 139,900 other candidates in 160 countries registered to take the exams. Tens of thousands are now waiting for their results on Monday.

The worldwide distribution is striking. The CFA has about 100,000 members, with more than 40 per cent of candidates this year coming from the Asia Pacific region or Africa, compared with 37 per cent from the Americas; and Asia Pacific has led worldwide growth, with a 12 per cent yearly increase in the number of candidates. The CFA is now more than an exam: it has become a cultural export. Just as ­Hollywood films have helped to create a ­common global discourse in recent years, so too the CFA Institute is shaping the way tens of thousands of young financial professionals think and speak, creating a new globalised tribe who share similar education and aspirations.

But there is an irony. Until three years ago, it was taken for granted that Wall Street was the centre of global financial capitalism – and the US a key source of intellectual leadership in investment theory. But those assumptions have been shaken by the crumbling of US financial institutions in the credit crunch and ensuing recession – and cherished theories, such as the belief that markets are rational and efficient, have come under attack. Is the CFA syllabus really the right one? And, more crucially, is it acceptable that a self-regulated American organisation, and one based well and truly off the beaten track in a southern US town, is delivering that learning?

. . .

The CFA Institute’s headquarters are on the outskirts of Charlottesville, Virginia, in a modern, three-storey red-brick building surrounded by a parking lot that looks too large for the property it serves. In the foyer, clocks show the times in New York, London, Hong Kong, Vancouver, ­Mumbai, Tokyo, Cape Town and Buenos Aires. Seth Wood, the slight, 37-year-old director of marketing at the institute, is so committed to the CFA mission that he describes it as “magical”.

“This eye of the needle, this crucible that is the CFA ­Program, transcends nature or religion,” he explains, speaking with the quiet conviction of a religious evangelist. “It is truly a meritocracy and if you can’t demonstrate you are capable, it doesn’t matter who you are, whose son or daughter.”

The origins of the CFA Program go back to the closing years of the second world war. One key founding father was Benjamin Graham, who is credited with igniting US financial capitalism by developing the idea of so-called “value ­investing”, or the concept that an investor should buy securities believed to have a current market price below their actual or potential worth. His fame was secured by having Warren Buffett – today one of the world’s most successful investors – as his pupil at Columbia University.

Neither Graham nor Buffett ever suffered the horrors of ­sitting a CFA exam. However, the CFA Institute credits ­Graham with setting its mission in motion in 1945 when he called for “a rating system” for financial analysts, to bring more status and order to the analyst’s craft. It was not until 1963, though, that a class of senior analysts from across the US sat the first exam. Charlottesville was chosen for the ­venture, according to C. Stewart Sheppard, the founding president, because of its “sylvan surroundings, away from the pressures of an urban financial centre”. The first paper ­concentrated on five topics that have formed the basis of the curriculum ever since: accounting, economics, financial analysis, portfolio management, and the all-important ­ethical standards.

During the next three decades, the operations of the CFA continued to look as sleepy as its hometown. Each year, about 2,000 US and Canadian analysts signed up for the exams, but they mostly replaced those retiring, dying or leaving the ­profession. Then, in the early 1990s, change came.

. . .

Don ­Tuttle, 76, remembers the transition well. Tuttle is one of the oldest surviving CFA “charter holders”, the name given to those who have passed Levels I, II and III of the CFA exams and have at least four years’ work experience in finance. Bespectacled and serious, he wrote the book that was to become the basis for the CFA curriculum, a quasi “bible” that distilled many of the ideas born in US financial institutions and spread them around the world – right into the home of Boamah in Ghana.

Sitting in a quiet conference room looking out at the woods surrounding Charlottesville, Tuttle argues that it was the boom in western finance – ­coupled with periodic waves of deregulation and crisis – that enabled the CFA to expand across the globe. As new products appeared, and cross-­border capital flows accelerated, demand grew for ­information about how the modern financial ­markets worked.

Stealthily, the CFA designation became a gold standard for the globally expanding financial services industry. Goldman Sachs, JP Morgan Chase, Lehman Brothers, Merrill Lynch and Barclays were among the employers with the largest numbers of CFA charter holders. And as the banks began to embrace the CFA designation as a way of ensuring their new employees around the world had the same minimal qualification, those who wanted to break into America’s new high finance elite suddenly found that they no longer needed to go to Harvard Business School or even be in the US at all.

Through the 1980s and 1990s, the number of CFA members grew exponentially. In 1987, when Singapore became the first member chapter outside north America, there were 15,500 charter members and 5,700 candidates took the test. By 2002, membership had nearly quadrupled to 59,750 and nearly 80,000 candidates were sitting the exams. By June 2007, on the cusp of the financial crisis, membership had almost doubled again to nearly 100,000. There were more than 50 member chapters outside north America. More than 100 business schools and universities, including Oxford and Insead in France, were also associate partners of the CFA Program. The CFA Institute numbered financial stars among its members including Abby Joseph Cohen, senior US investment strategist at Goldman Sachs and one of the most powerful women in finance, and William Donaldson, former chairman of the US Securities and Exchange Commission.

. . .

Not everyone in finance became a fan. As the group expanded, a debate started to bubble up about what exactly the CFA was teaching. In the early years of its growth, the leaders of the CFA wrote the course materials based on the principles of investment theory enshrined by men such as Benjamin Graham, and updated these every few years. But as the pace of innovation speeded up, the CFA started consulting with banks and asset managers. In some ways, this symbiotic relationship – that was, crucially, free from government ­control – worked extraordinarily well. As cutting-edge financial ideas were developed in the 1980s and 1990s – in relation to structuring derivatives, the creation of asset-backed securities, or the valuation of equity and debt at mark-to-market prices (their current market value rather than ­historic “book value”) – they moved at astonishing speed from the banker’s whiteboard to the CFA curriculum. That in turn helped to ­create a common language of finance around the world, ­accelerating the dissemination of those ideas.

But there was a downside to this cosy relationship. As the CFA listened to the financial industry – and echoed its beliefs in its syllabus – an intellectual feedback loop emerged, ­reinforcing a sense of tunnel vision, or groupthink.

By the early years of the 21st century, it was taken for granted by the adherents of the CFA that trading in markets was a good thing – and the more liquidity (or trading ­activity), the better. Most CFA candidates also assumed that these traded markets were generally rational and efficient, meaning that the price of any security would eventually reflect its underlying value. Thus, it was also taken for granted that the activity of markets could be tracked – and predicted – with precision, using the type of computer calculations normally associated with, say, complex engineering.

However, the recent financial crisis has shown, with a vengeance, that markets are not always rational, as the proponents of the so-called efficient market hypothesis (EMH) would like to claim; on the contrary, they can sometimes swing wildly, in ways that defy any computer model. And – ironically enough – this widespread adherence to the concept of efficient markets might have actually made the recent upheaval even worse. The use of mark-to-market techniques to measure the value of securities, for example, sparked panic during the crisis because the market prices went haywire, triggering equally wild swings in the value of banks.

And even before the crisis, it seems as if the widespread belief in the efficient market may have lulled many investors and bankers into a deadly state of complacency. In particular, when the prices of assets spiralled upwards during the credit boom, many observers assumed that this reflected a genuine increase in their underlying value – since there was an ­assumption that markets were always “right”. That made it hard to spot the scale of the credit bubble – and the looming crash. Or, to put it another way, precisely because so many investors had had a similar training, they all tended to act in a similar, mechanical way – until it was too late.

. . .

A number of financial professionals confess to feeling uneasy about the CFA Institute – and the role it has played in propagating rigid ideas, including an excessive reliance on concepts of market efficiency. A senior accountant at one of the Big Four London firms privately considers the group ­“sinister” and says that it produces “Mormons of high finance” who live by their own rules. “The whole system is a bit bizarre,” echoes another senior analyst at a large investment bank – and a CFA charter holder. “You have this one way of thinking, and ­operating. It’s all about labels.”

Stella Fearnley, a professor at Bournemouth University Business School, questions the entire motivation of the CFA Institute. She believes that it is too closely aligned to the banking community, whose “sole objective is to make money”. Fearnley views the CFA Institute as no more than a “trade association, and trade associations are there to look after the interests of their ­members”.

The CFA Institute, for its part, stresses the importance of its code of ethics. Tom Welch, chairman of the board of governors, says one of the things that has been “really crucial” for the institute in the past two years is its role as an advocate for ethical markets, and candidates face the risk of being stripped of their charter if the institute decides they have behaved unethically. “Keeping up standards is clearly a big challenge as we get bigger,” Welch adds. “You are clearly going to get some bad apples and we are committed to dealing with that.” He is proud of the fact that Harry Markopolos, who uncovered the ­Bernard Madoff’s Ponzi scheme fraud, was a CFA.

Senior officials at the institute also vehemently reject any role in the recent boom and bust. “The idea that we were high priests of EMH was never correct,” says John Rogers, president and chief executive of the CFA, interviewed in his European headquarters in London’s Canary Wharf. Rogers, who served as president and chief investment officer of Invesco Asset Management in Japan, and CEO of Invesco’s worldwide institutional ­divisions, joined the CFA Institute last year. “We are justifiably proud of our global body of investment knowledge,” he says, “and we have always been careful about being evolutionary not revolutionary.”

And in practical terms, the CFA is now making some gestures to show that it can adapt to changed conditions. Last year, for example, the British chapter of the institute did something that might have once seemed almost heretical: it asked its members whether they still believed in EMH. To the society’s surprise, the survey showed that two-thirds of the members surveyed said they thought that investors were apt to be irrational. Armed with the results of the survey, the CFA then staged a conference in the historic surroundings of the Merchant Taylor’s Hall in London, to discuss how to respond. In a dark-panelled room, finance professors such as Andrew Lo of the Massachusetts Institute of Technology spoke persuasively about the biological roots of behavioural finance, and performed clever psychological tricks, complete with photos of gorillas, to show those present the limits of “rational” thought.

But while the London event showed that the institute is willing to debate “efficient markets”, it also revealed a practical problem: notwithstanding the shortcomings of EMH, the industry does not yet have any particularly compelling alternative. The behavioural finance theories espoused by figures such as Lo are much harder to define or translate; they ­cannot be easily programmed into a computer model and transposed across the world. Nor, for that matter, can they be readily turned into the type of gruelling, standardised exam ­questions that can be presented to candidates globally.

So, for the moment, much of the CFA course continues to draw heavily on ideas such as efficient and rational markets . And, despite the recent financial crisis, the CFA continues to spread its wings. After expanding at breakneck speed in India, the group is now seeking to influence regulatory policy in territories such as China (where it currently has 20,000 candidates). Its next big target is Latin America, which has been dubbed “the final frontier”.

“It is not a commercial organisation,” Rogers insists, who brushes off the suggestion that the CFA – which took in $200m of revenues last year – is driven by any grubby profit motive. “It is mission-driven. We are asking what a good, trained financial analyst could do to make society better. We believe it helps to make rational informed decisions about capital allocation on behalf of the ultimate beneficiary of those capital flows.”

Back in Ghana, Isaac Adomako Boamah says he has ­considered the effects of the financial crisis but still wants to be part of this world – boom and bust. “I really wish our markets would be as innovative as our counterparts in City banks or Wall Street firms,” he says. Or as candidate Ronnie Sarkar, 27, who was born in India but moved to the UK when he was four, says: “When I qualify, I’d like to go and live and work in the US – the CFA is their qualification and I think it will open doors for me out there: maybe even let me open my own advisory firm.” Even after two years of crisis, in other words, that all-­American dream has still not died; or not, that is, for those lucky enough to get that all-important pass next week. n

Rachel Sanderson is senior companies reporter at the FT. Gillian Tett is US managing editor and an assistant editor of the FT. Gillian Tett’s last piece for the FT Weekend Magazine was about efforts by leading economists to assist the voluntary sector. Read it at www.ft.com/voluntary

..................................................

Isaac Adomako Boamah, 26, Ghana Cocoa Board, Ghana

When asked to describe the effect that studying for the CFA qualification has had on his social life, Isaac Adomako Boamah, sighs. “CFA is a jealous lover,” he says. “The program is so intense, everything else pales into the shadows.”

Not that he will let that stop him. Boamah, who is an investment officer at the Ghana Cocoa Board, has a dream. He wants to work on Wall Street like his hero, Lisa Opoku Busumbru. Originally from Ghana, Busumbru now manages the day-to-day activities of Goldman’s Asia securities division out of Hong Kong.

“I hope to see her when I enter the doors of Goldman Sachs one day,” he says.

Boamah signed up for the CFA Program having been told about it by his boss, Joseph Cudjoe, who lectures at the Ghana Stock Exchange.

And Boamah’s commitment to further training has already paid off. “Even though unemployment is high … I have turned down two jobs in my three years after school,” he says.

..................................................

Evgeniya OhrimenkoEvgeniya Ohrimenko, 25, Ernst & Young, Moscow

Evgeniya Ohrimenko first heard about the CFA Program from a friend who, like her, had attended Moscow’s elite Finance Academy of the Russian Federation.

“I considered CFA a good alternative to a master’s degree in finance,” she says. “As I had different specialisations at university, it broadened my professional knowledge. It’s also valued in investment banks, consultancies and other financial companies, which gives me some competitive advantage.”

It also helps that Ohrimenko’s employer – Ernst & Young in Moscow, where she is a senior analyst – encourages its employees to take the qualification.

The biggest attraction, though, was the cost – “considerably lower” than the price of a master’s degree at a top university in the US or Europe.

..................................................

Mohan SushantamMohan Sushantam, 25, HSBC, India

Mohan Sushantam works in the Credit Card Analytics Division of HSBC North America in Bangalore. But he doesn’t plan to be there for long.

When Sushantam graduated two years ago with a degree in metallurgical and materials science from the Institute of Technology in Kharagpur, he noticed a new trend.

“Initially the investment banks just hired B-School [business school] graduates but demand was so huge that they started visiting the top technical schools,” he says.

The best students in Sushantam’s school went to JPMorgan and Goldman Sachs, and Sushantam wants to join them, which is why he enrolled in the CFA last December.

At the earliest Sushantam will qualify in 2012, and he says he may also end up “topping up” his CFA with a Financial Risk Manager qualification to bolster his prospects.

Indeed, his aspirations are formidable. “I plan to open my own asset management company and my choice of CFA is aligned to realise that dream,” he says.

..................................................

Priya KhannaPriya Khanna, 30, Newton Investment Management, London

Priya Khanna is an example of a new generation of mobile, highly motivated Asians signing up for the CFA Program in their thousands, seeing it as a ticket into the global financial elite.

Khanna works as an investment writer with Newton Investment Management, a subsidiary of BNY Mellon. She joined the group in early 2007, when she moved from New Delhi – via Jersey – to London, having recently married.

Her professional journey is equally intrepid.Following a degree in English at the University of Delhi, Khanna started her working life on a children’s magazine. But after a stint writing corporate literature at GE in India and Barclays in Jersey she discovered a taste for finance.

At BNY Mellon, Khanna took an Investment Management Certificate before signing up to the CFA because she “wanted to know more”. She will get her Level III result next week.

Khanna hopes the program will allow her to broaden her horizons further. “I’ve discovered that I enjoy number-crunching and I would quite like to be an equity research analyst,” she says. “Having reached this far into the program it’s given me confidence that this may not be an entirely unachievable goal.”

........................................................................................................................

The dreaded exams

To get the right to put “CFA” after their name, candidates have to have a US bachelor’s degree or equivalent (or be in the final year of study) or have four years of professional work experience. They also need to pass the Levels I, II and III exams of the CFA Program and agree to abide by a “Code of Ethics”. The exams and the course books are in English.

At Level I and II candidates face multiple-choice questions and case studies. A sample multiple-choice question asks the following:

“If a firm’s long-run average cost of production increases by 15 per cent as a result of an 8 per cent increase in production the firm is most likely experiencing:

A. economies of scale.

B. diseconomies of scale.

C. constant returns to scale.”

At Level III, candidates are asked essay questions as well as case studies. The following question was asked in the June 2009 exam:

“Patricia and Alexander Tracy both retired five years ago at age 65 and their sons now support themselves. As a result of better than expected investment returns over the past five years, the Tracys’ investment portfolio has significantly increased in value. They now think that their future after-tax investment returns will exceed their expenses for their remaining joint life expectancy. Their new investment objective is to maximize the assets their sons will inherit, subject to a review of the Tracys’ risk tolerance by their financial advisor.

During retirement, the Tracys’ medical costs are fully covered by the government. The Tracys have no earned income during retirement. They have previously paid off all debt and expect to remain debt-free.

Determine whether each of the following measures has increased, decreased, or remained unchanged for the Tracys since just prior to retirement:

i. implied assets

ii. implied liabilities

iii. risk tolerance

Justify each response with one reason.”

........................................................................................................................

CFA vs the rest

Among the countless finance degrees around the world, the Chartered Financial Analyst qualification has become the gold standard. Its reputation has been helped by exponential growth in the past decade and the high regard in which it is held by employers. It has about 100,000 members worldwide, and in 2010 double that number registered to take its exams. The CFA designation has been recognised in the UK as being equivalent to a master’s-level degree.

The Association of Certified International Investment Analysts (ACIIA) is its nearest obvious competitor, although with a much smaller footprint, at 60,000 members. It also has a dramatically different approach to exams. Where the CFA is a self-study qualification with course books and exams in English only, Zurich-based ACIIA produces exams in 11 languages. Study is typically led by national societies.

The CFA Program also gets some competition from specialist organisations such as the Financial Risk Manager award (FRM) and the Chartered Alternative Investment Analyst (CAIA). But these can also be complementary to the CFA Program. The Chartered Institute for Securities and Investment, with 40,000 members in 89 countries, also offers investment qualifications.

In practice, the biggest competitors to the CFA Program are probably masters in finance or masters in business administration degrees. CFA Institute executives rarely promote the CFA Program as a direct rival to an MBA as the program has partnerships with business schools and universities, including Oxford, Insead and Cornell. But many CFA candidates admit to choosing the CFA course over an MBA because it is much cheaper – $3,600 versus $15,000 for a second-tier business school – but is held in equally high regard at many investment banks.

Source: http://www.ft.com/cms/s/2/57468694-a5b1-11df-a5b7-00144feabdc0.html

Proces rekrutacji to inaczej proces zatrudniania. Składa się na niego wiele czynności mających na celu zatrudnienie osoby jak najlepiej odpowiadającej stawianym wymaganiom. Właśnie od określenia wymagań, jakie powinien spełniać kandydat na dane stanowisko rozpoczyna się proces rekrutacji. W skrócie mówiąc, kolejnym etapem jest ogłoszenie w mediach lub rozpowszechnienie inną drogą informacji o wakacie, a w dalszej kolejności zbieranie i analizowanie dokumentów, które napłyną w określonym terminie.

Tu zaczyna się już proces selekcji czyli wyboru najlepszego kandydata. Jeśli zostałeś zaproszony na spotkanie, to znaczy, że pozytywnie przeszedłeś pierwszy najważniejszy etap. Przed Tobą kolejny – rozmowa kwalifikacyjna. Ta pierwsza rozmowa z pracodawcą nie musi być spotkaniem bezpośrednim. Osoba zajmująca się rekrutacją może zadzwonić do ciebie i poprosić o krótką rozmowę. Następnymi etapami mogą być kolejne, tym razem dłuższe i bardziej szczegółowe rozmowy kwalifikacyjne. Możesz też zostać dodatkowo poddany innym metodom mającym na celu sprawdzenie Twoich umiejętności, cech osobowych i Twojej wiedzy. Mogą to być:

Testy Stosowane są przez coraz większą liczbę firm. Możesz być niemal pewny, że poddany zostaniesz testom, jeśli ubiegasz się o odpowiedzialne stanowisko, wymagające specyficznych predyspozycji, fachowej wiedzy lub jeśli rekrutacja prowadzona jest przez firmę zewnętrzną czyli agencję doradztwa personalnego. Możesz zostać poddany różnego rodzaju testom. W zależności od priorytetów firmy, mogą to być:

a) testy psychologiczne (mierzące poziom inteligencji, cechy osobowościowe, preferencje zawodowe, indywidualne uzdolnienia itp.)

b) testy sprawdzające wiedzę fachową (np. z zakresu podstaw księgowości czy rachunkowości itp.)

c) testy sprawdzające umiejętności (np. obsługę komputera, znajomość języka obcego itp.)

Jeśli chcesz sprawdzić się w rozwiązywaniu testów lub po prostu dowiedzieć się, na czym mogą one polegać, poproś doradcę zawodowego w Urzędzie Pracy lub w innej instytucji, w której doradca przyjmuje. Jeśli będzie posiadał jakieś testy, na pewno Ci nie odmówi i nie tylko przeprowadzi razem z Tobą te, którymi będziesz najbardziej zainteresowany, ale też dokona analizy i interpretacji wyników. W ten sposób zapoznasz się z różnymi formami testów, ale również dowiesz się więcej o sobie.

W odpowiedzi na coraz ważniejsze miejsce jakim Polska staje się dla banków inwestycyjnych ruszył specjalistyczny portal pracy w finansach i księgowości FinanceStreet.pl ; Równolegle, w szybkim tempie Warszawa staje się wiodącym centrum finansowym w Europie Środkowo-Wschodniej a Polska została dość łagodnie potraktowana przez kryzys. Powoduje to, że coraz to nowi gracze chcą tutaj wchodzić. Ministerstwo Finansów zapowiedziało, że będzie preferowało banki, które działają lokalnie i posiadają tu biura. Ma to zachęcać do zatrudniania specjalistów i dzięki temu prowadzić do rozwijania rynku. Morgan Stanley zamierza do końca tego roku uruchomić biuro bankowości inwestycyjnej w Warszawie, poinformowała firma w komunikacie. Natomiast Goldman Sachs, jeden z największych banków inwestycyjnych świata, już w marcu ogłosił, iż wystąpił z wnioskiem do brytyjskiego Urzędu Regulacji Rynków Finansowych o wydanie zezwolenia na otwarcie oddziału w Warszawie. Kilka dni temu podobne zamiary ogłosił Citigroup. Biura maklerskie w Polsce otwierają także Credit Suisse i Raiffeisen. Morgan Stanley jest globalnym koordynatorem oferty PZU. Doradza także przy planowanej prywatyzacji Lot.

Po fali zwolnień w bankach i instytucjach finansowych wraca powoli zapotrzebowanie na specjalistów w tych dziedzinach.

Analitycy finansowi i bankowcy nadal mają co prawda problemy ze znalezieniem pracy, ale sytuacja na rynku zaczyna się poprawić dzięki ofertom napływającym z wielkich centrów usługowych oraz branży farmaceutycznej.

Firmy rekrutacyjne odnotowały już zwiększone zapotrzebowanie firm na ekspertów finansowych. Liczba ofert nadal nie dorównuje tej sprzed roku bądź dwóch lat, ale widać wyraźną zmianę sytuacji. Banki i korporacje wznowiły rekrutację, choć wciąż bardzo przebierają w ofertach i zatrudniają wyłącznie najlepszych.

Największe zainteresowanie tymi pracownikami widać w korporacjach międzynarodowych, przede wszystkim w centrach finansowo-księgowych w Warszawie. Finansiści i księgowi zatrudniani są w tzw. stabilnych branżach, czyli m.in. farmaceutycznej oraz dóbr szybko zbywalnych (FMCG).

Wśród najbardziej poszukiwanych pracowników królują specjalista ds. funduszy inwestycyjnych, specjalista ds. dotacji unijnych, makler, doradca finansowy, księgowy.

Źródło: http://www.powroty.gov.pl/regiony/maz/wydarzenia/t,Rynek pracy w finansach,rid,882.html

FinanceStreet.pl - Praca w Banku , Praca w Finansach , Praca Bankowość  

Nowe biuro, które zostanie otwarte do końca 2010 roku po uzyskaniu wszelkich niezbędnych zgód regulacyjnych, ma zapewnić klientom banku w Polsce i w regionie lepszy dostęp do międzynarodowych rynków kapitałowych i usług doradczych bankowości inwestycyjnej

Morgan Stanley ma zostać również członkiem Giełdy Papierów Wartościowych w Warszawie w celu zapewnienia swoim klientom bezpośredniego dostępu do obrotu papierami wartościowymi w Polsce. Szefem biura ma zostać obecny dyrektor wykonawczy odpowiedzialny za działalność Morgan Stanley w Polsce Marcin Socha.

- Warszawa w szybkim tempie staje się wiodącym centrum finansowym w Europie Środkowo-Wschodniej. Wraz z otwieraniem się Polski na globalne rynki kapitałowe, polscy klienci w coraz większym stopniu oczekują rozwiązań w zakresie doradztwa bankowości inwestycyjnej i pozyskiwania kapitału, a Morgan Stanley, z naszą globalną obecnością i możliwościami, jest wyjątkowo dobrze predysponowany do zaspokojenia tych wymagań - powiedział szef bankowości inwestycyjnej Morgan Stanley na świecie Franck Petitgas.

Jednym z istotnych powodów otwarcia biura MS w Warszawie są silne fundamenty ekonomiczne polskiej gospodarki oraz fakt, iż Polska jako jedyna zanotowała wzrost PKB w 2009 r.

Morgan Stanley oferuje gamę usług w zakresie bankowości inwestycyjnej, papierów wartościowych, zarządzania aktywami oraz majątkiem. Dysponuje siecią 1,2 tys. biur w 37 krajach, obsługuje przedsiębiorstwa, rządy, instytucje oraz osoby fizyczne.


Artykuł ukazał się w Gazecie Wyborczej dnia: 07-04-2010

 
Źródło: http://wyborcza.biz/biznes/1,100896,7820008,Morgan_Stanley_otworzy_w_Polsce_biuro_bankowosci_inwestycyjnej.html

W odpowiedzi na coraz ważniejsze miejsce jakim Polska staje się dla banków inwestycyjnych ruszył specjalistyczny portal pracy w finansach FinanceStreet.pl

Równolegle, w szybkim tempie Warszawa staje się wiodącym centrum finansowym w Europie Środkowo-Wschodniej a Polske dość łagodnie traktuje mijający kryzys. Powoduje to, że coraz to nowi gracze chcą na Polski rynek wchodzić. Dodatkowo, duża liczba nowych emisji na Giełdzie Papierów Wartościowych w Warszawie przyciąga do Polski coraz więcej zagranicznych instytucji finansowych. Tylko w tym roku rząd chce zarobić na prywatyzacji 25 mld złotych, z czego przeważająca część ma pochodzić z debiutów giełdowych prywatyzowanych firm. Ministerstwo Finansów zapowiedziało, że będzie preferowało jako doradców banki inwestycyjne, które działają lokalnie i posiadają tu biura. Ma to zachęcać do zatrudniania specjalistów i dzięki temu prowadzić do rozwijania się rynku rekrutacji w sektorze finansowym.

Obecność w Warszawie jest naturalnym krokiem w perpektywie znaczenia Polski oraz wzrostu polskiej gospodarki. Dlatego też Credit Suisse uruchamia w Warszawie swój dom maklerski i powiększa swój zespół specjalistów. Ponadto Credit Suisse uruchomił we Wrocławiu swoje centrum finansowo-operacyjne, podobnie jak UBS w Krakowie. Morgan Stanley zamierza do końca tego roku uruchomić biuro bankowości inwestycyjnej w Warszawie, poinformowała firma w komunikacie. Natomiast Goldman Sachs, jeden z największych banków inwestycyjnych świata, już w marcu ogłosił, iż wystąpił z wnioskiem do brytyjskiego Urzędu Regulacji Rynków Finansowych o wydanie zezwolenia na otwarcie oddziału w Warszawie. Biura maklerskie w Polsce otwierają także Citigroup i Raiffeisen. Morgan Stanley jest globalnym koordynatorem oferty PZU. Doradza także przy planowanej prywatyzacji Lot. Polski rynek banków detalicznych uważany jest za równie atrakcyjny, co widać po obecnośći w Polsce oddziałów Deutsche Bank, oraz BRE Banku, których głównym akcjonariuszem jest a niemiecki Commerzbank.
 
Wszystko to wskazuje na to, że Warszawa może stać się regionalnym centrum dla rynków kapitałowych. Specjalistyczne agencje zatrudnienia posiadające dostęp do wykwalifikowanych kandydatów będą w związku z tym w coraz większym zapotrzebowaniu. Bardzo rozwinięte usługi inwestycyjne i finansowe, oraz wyspecjalizowane profesje, które obsługują uczestników rynku przyspieszą otwarcie nowych biur i placówek co w efekcie zwiększy zapotrzebowanie rynku na specjalistów z dziedziny bankowości inwestycyjnej. Będzie to miało pozytywny efekt dla agencji specjalizujących się w finansach, których popyt diametralnie się zwiększy jak również wzrost znaczenia portali pracy w finansach, takich jak FinanceStreet.pl

FinanceStreet.pl - Praca w Banku, Praca w Finansach , Praca Bankowość , Praca Bank Warszawa 

There's been no shortage of warnings about the career dangers of posting racy content on sites like Facebook and Twitter. Yet many job hunters still don't heed that advice, and others don't realize they're doing just as much damage by doing things like bending the truth or spamming their résumés. Recruiters say such faux-pas can result in immediate and lasting career damage.

"You're going to be remembered—and not in a positive way," says Colleen McCreary, chief people officer for Zynga Game Network Inc., a San Francisco developer of social games including FarmVille. "Recruiters move around a lot from company to company, and that can carry on with them for a long period of time."

Ms. McCreary says candidates consistently damage their reputations by sending cover letters that disingenuously claim a specific position at the company is their dream job. With a check of Zynga's applicant-tracking system, she can see that those people submitted the same letter for several other openings, too. "They've now lost all their integrity," she says. As an alternative, she recommends that job hunters write about the two or three positions they're most qualified for in a single letter.

Job hunters also regularly flub by submitting their résumés to multiple recruiters and hiring managers at a single firm. "What they're doing is a huge turn off because it sucks up a lot of time for people," says Ms. McCreary.

Likewise, job hunters repeatedly derail their chances by applying for positions for which they don't even meet the basic requirements. "There are a few people out there who seem to see it fit to apply to every job we ever post," says Dan Goldsmith, a managing partner at AC Lion, an executive-search firm in New York. "Those people just go right in the trash folder."

There are also job hunters who repeatedly send the same recruiters their résumés year after year, which can give the impression that they're desperate or a job hopper, adds Mr. Goldsmith.

Liars make up another category of memorable job hunters. "People will say they graduated from [a] school and you find out from looking online that... they just took a course," says Ms. McCreary.

Executive recruiter Russ Riendeau says he checks candidates' résumés against their LinkedIn profiles and often discovers discrepancies. "It's helping me assess whether candidate is indeed who they say they are," says Mr. Riendeau, a partner at East Wing Group, a search firm in Barrington, Ill. Résumés should tell a candidate's full story, he says.

Meanwhile, many job hunters are also continuing to overlook the dangers of posting provocative photos and other dubious content on social-media sites. Case in point: Recruiter Lori Fenstermaker says she lost interest in a recent candidate for a legal-assistant job after finding her raunchy MySpace profile. "She represented herself in a way that would not align with the company's philosophy and ethics," says Ms. Fenstermaker, founder of Automatic LLC, a search firm in Grand Rapids, Mich. "Anything someone publishes online could knock a person out of the running per se."

There are also some job hunters who are unwittingly going out of their way to spoil their prospects. Last year, a candidate for a senior client-services position invited Mr. Goldsmith to be part of his Facebook network. After accepting, the recruiter found a semi-nude photo of the candidate, prompting Mr. Goldsmith to withdraw this person from consideration. "It was so horribly inappropriate," the recruiter recalls. "

Source: The Wall Street Journal
http://online.wsj.com/article/SB10001424052748704107204575039361105870740.html?mod=WSJ_WSJ_Careers_CareerManagement_3

If Poland is hot, Russia is probably hotter

Goldman Sachs is opening an office in Poland. And in January Credit Suisse re-established its Polish equity trading business with the aspiration of becoming a, ‘leading trader of equities on the Warsaw stock exchange.’

There are definitely jobs to be had in Poland. According to Marek Gul, who heads Credit Suisse’s business in Warsaw, the Polish government is in the grips of an ‘ambitious plan’ to make Warsaw a financial hub. “Investment banks that aren’t yet here want to get in,” Gul told Bloomberg.

He also revealed that Credit Suisse currently has an empty trading floor in Warsaw, and plans to fill it by June.

Apart from the dreams of becoming a financial hub (Warsaw was noticeably absent from the last ranking of global financial centres), the real draw to Poland appears to be a privatisation programme planned by the Polish government to help finance its $10bn budget deficit.

Nevertheless, emerging markets headhunters are sceptical that there will be vast opportunities to be had in and around Warsaw. “It’s a very localised market and most of the appointments are made in London,” says one. “Any hiring will be very small.”

Instead of Warsaw, the real hive of activity appears to be Moscow. JPMorgan has recently appointed a new head of investment banking, and Credit Suisse’s recent extraction of five fixed income professionals from rivals is expected to trigger recriminatory hiring.

However, headhunters caution against getting too excited about Russia either.

“Activity has definitely increased, but we’re not seeing a full-fledged expansion. It’s more a question of strategic upgrading,” says Taru Oksman-Ison at Principal Search

“The market in Russia has warmed up and major international banks are hiring again,” says Olga Selivanova of recruiters Morgan Hunt. “But it’s really just people moving from one bank to another. Overall, no one’s adding headcount,” she adds.

Source:

http://news.efinancialcareers.co.uk/newsandviews_item/newsItemId-24521

Lunchtime Links: Credit Suisse will soon be looking for Polish equities professionals

Just as many of the Polish people in London are deciding to go home, Credit Suisse looks like providing some convenient opportunities in equity trading and research. Banking Times reports that the bank plans to “re-establish” its Warsaw equity trading capabilities and “enhance” its Polish research function.

This is confirmed by the Wall Street Journal, which says Credit Suisse aspires to become a “leading trader of equities” on the Warsaw stock exchange.

Source:

http://news.efinancialcareers.co.uk/News_ITEM/newsItemId-23049

W I kwartale firmy zamieściły o 46 proc. więcej ofert pracy niż rok wcześniej

Ponad 54 tys. ofert pracy czekało w I kwartale na czołowym portalu rekrutacyjnym Pracuj.pl. To o 46 proc. więcej niż w bardzo słabych pierwszych miesiącach 2009 r., gdy wiele firm (często wskutek polecenia zagranicznej centrali) wstrzymało rekrutacje.

Rekordowy był tegoroczny marzec, gdy firmy zamieściły ponad 20 tys. ofert pracy. Przedstawiciele portalu zaznaczają jednak, że na razie za wcześnie na otrąbienie powrotu koniunktury na cały rynek pracy. – Tylko w niektórych branżach wzrost liczby ofert pracy jest naprawdę znaczący, a pracodawcy wciąż stawiają głównie na specjalistów od sprzedaży i pozyskiwania klientów – podkreśla Przemysław Gacek, prezes grupy Pracuj, właściciel portalu.

Rekruterzy zwracają też uwagę na to, że część ofert jest wynikiem restrukturyzacji; firmy chcą wymienić pracowników, którzy nie sprawdzili się w kryzysie. Tym można tłumaczyć wyraźny wzrost liczby propozycji dla menedżerów; w I kw. tego roku pracodawcy szukali ok. 1,5 tys. dyrektorów i prezesów (prawie o 70 proc. więcej niż rok wcześniej). Liczba ofert dla kierowników wzrosła do ponad 7 tys., o prawie 80 proc. w porównaniu z I kw. ub. roku.

Największy wybór propozycji pracy mają jednak nadal specjaliści od sprzedaży. W I kwartale w działach handlowych firm czekało ok. 25,6 tys. ofert, prawie o połowę więcej niż rok wcześniej. O ok. 60 proc. – do niemal 11 tys.

– zwiększyła się liczba ofert w działach obsługi klienta i call center. Podobną dynamikę widać w działach IT, gdzie czekało ponad 9,2 tys. propozycji.

Wśród branż liderem pod względem popytu na nowych pracowników była jak zwykle branża handel i sprzedaż, skąd pochodziła prawie co trzecia oferta opublikowana w I kwartale. Było ich też o ponad 40 proc. więcej niż rok wcześniej. Wszystkie branże zanotowały zresztą dwucyfrowy wzrost liczby ogłoszeń w porównaniu z I kw. 2009 r.

– Zatrudniamy i aktywnie poszukujemy na terenie całej Polski specjalistów z różnych dziedzin. Oferty kierujemy zarówno do absolwentów, jak i doświadczonych menedżerów. Duża część prowadzonych rekrutacji dotyczy stanowisk handlowych – reprezentantów handlowych oraz telemarketerów, ale poszerzamy również zespół finansowo-księgowy – mówi Piotr Sucharski, prezes giełdowej spółki Neuca (do niedawna Torfarm), która w I kwartale tego roku zatrudniła ponad 80 osób.

Drugi pod względem liczby ofert był sektor bankowości, finansów i ubezpieczeń, gdzie liczba propozycji pracy wzrosła do 8,7 tys., a więc o ponad 72 proc., licząc rok do roku. Nic dziwnego, bo bankowość i finanse były na początku 2009 r. jedną z branż najbardziej dotkniętych kryzysowymi oszczędnościami. Wśród firm, które zwiększały zatrudnienie, był Alior Bank, który w zeszłym roku przyjął 850 osób, a w tym planuje zatrudnić tysiąc kolejnych (ponad 400 przyjął już w I kw.). – Szukamy głównie pracowników z krótszym stażem pracy – wyjaśnia Julian Krzyżanowski z działu marketingu i PR banku.

Na poprawę koniunktury na rynku pracy w finansach i IT ma też wpływ rozwój centrów usług biznesowych (wiele z nich to centra finansowo-księgowe oraz IT), które w tym roku planują zatrudnić ponad 12 tys. osób. Nowych pracowników chcą też przyjmować firmy informatyczne; Asseco Poland planuje zatrudnić 608 specjalistów w swym nowym Centrum Kompetencyjnym IT w trzech miastach (Warszawa, Kraków i Katowice), a grupa Comarch zamierza w tym roku zwiększyć zatrudnienie w Polsce o 100 osób.

Artykuł ukazał się w Rzeczpospolitej dnia: 07-04-2010

Źródło: http://www.rp.pl/artykul/9,457817_Coraz_wiecej_ofert_pracy.html

A wave of nerves ran through Europe's financial markets Tuesday, sending share prices and the euro lower.

Sovereign-debt concerns returned with a vengeance, as Thursday sees the expiry of the European Central Bank's €442 billion ($542.51 billion) of one-year loans to euro-zone banks.

As a result, market participants were nervous about the ability of banks in the "peripheral" euro-zone countries to meet their obligations.

"A brutal step up in risk-aversion flows emerged overnight but must be viewed as the logical extension of what has been brewing for a couple of weeks," said Kenneth Broux, senior market economist at Lloyds TSB.

"The circumstances are obviously circumspect but are not being helped by the unfortunate timing of the expiry of ECB one-year funds, growing fears of a relapse in the U.S. economy and the typically supportive role that month-end and quarter-end play for government bonds."

Meanwhile, fears about China's economy compounded the falls across Europe, and an unexpected improvement in the headline index of economic sentiment in the euro zone did little to help.

The Stoxx Europe 600 index had declined 1.7% to 247.08. London's FTSE 100 was down 1.9% at 4976.56, and moving closer to its 2010 intraday low of 4898.49. Frankfurt's DAX index was 2.1% weaker at 6025.46, and Paris's CAC-40 index was off 2.5% at 3487.62.

There was much caution about the ECB's 12-month refinancing operation. Banks are due to pay back €442 billion on Thursday, resulting in a likely sharp reduction in surplus liquidity conditions despite a special offer of six-day liquidity, and upward pressure on money-market rates, said Credit Agricole.

Meanwhile, on Tuesday, the Chinese market tumbled on concerns about the slightly lower-than-expected pricing range for the domestic part of Agricultural Bank of China's initial public offering, suggesting that investment activity may be slowing down. At the same time, a surprise revision to a leading indicator contributed to the sharp fall in Chinese equities.

This weighed heavily on the mining sector due to concerns about reduced raw-material demand from China. The Stoxx Europe 600 basic-resources index was down 3.1% at 486.12.

Concerns about the European banking systems prompted European corporate credit default swap indexes to widen and the five-year CDS on Spain rose to the record wide of 2.75 percentage points last reached on May 6.

As a consequence of the downbeat sentiment, U.S. stocks were expected to start lower and the September Dow Jones Industrial Average futures contract was trading 1% lower at 9990.0 while the September S&P 500 future was down 1.1% at 1059.5.

In Asia, the Shanghai Composite plugned 4.3%. Japan's Nikkei Stock Average fell 1.3%, while South Korea's Kospi declined 1.4%. Hong Kong's Hang Seng Index lost 2.3%.

In the European foreign exchanges, the euro was trading at $1.2190, down from $1.2277 late in New York Monday, while the euro posted new lows against the Swiss franc, falling to 1.3250 francs, before edging back to 1.3258 francs.

Among other assets, spot gold was at $1238.30 per troy ounce, down 70 cents from late New York Monday, and the front-month August Nymex crude oil futures contract was down $1.59 at $76.66 per barrel.

Source: 

http://online.wsj.com/article/SB10001424052748704103904575336092702995312.html?mod=WSJ_Markets_LeadStoryEurope

It’s becoming nearly impossible to become employed the old-fashioned way, through resume submissions on job boards and corporate Web sites. According to Careerbuilder, 60% of job applicants never even receive a response to a resume submission. Companies would much rather ask for an employee referral or hire internally. There aren’t applications for the most desired jobs in the world, and a resume isn’t going to make you the next president of the United States or the next Hollywood star.

Recommendations and referrals have always trumped resumes in the eyes of employers, and it’s better to be discovered than to cold-call hiring managers. Fortunately for you, the Internet has turned into the global talent pool, where employers are proactively looking for the top talent.

Employers are already searching for you on search engines, video-sharing sites, blogs, social networks and just about everywhere else. Instead of wasting your time submitting your resume, follow these five pieces of advice and you’ll have recruiters emailing and calling you in no time.

1. Be a strong product before you market yourself. When a company has a horrible product, with many flaws, and is advertising it to the world, eventually the product will fold because it will suffer bad publicity and negative word-of-mouth from its customers. When it comes to your career, you need to become a remarkable product. Your product needs to be solidified before you start networking, being active on social networks, and telling people about the type of job you’re searching for. Know what your strengths are, what type of company you would like to work for, the type of position you’re passionate about, and then craft a compelling story that will tell hiring managers why you’re the top candidate.

Ask yourself: “would someone recommend me for this job”? People will want to refer you if they perceive you as intelligent, trustworthy, reliable and having a track record of success. Aside from your network, employees will want to refer you. They can make thousands of dollars for referring people for open positions.

2. Clean up and promote your online presence. You want to manage your online reputation before someone else does. This means that you need full control, or close to it, over how people view you when they search for you online. If you have a Facebook profile, make sure to turn off the privacy setting that allows others to tag you in posts and pictures. This way, if you go to a party on Friday night, you won’t have to wake up the next day with pictures of you doing things you wouldn’t want an employer to see. Many young professionals, 71%, have already changed their privacy settings on social networks already (Pew Internet).

Become a content producer, not just a consumer. By blogging and sharing information on topics that interest you, you are creating a filter that attracts the right opportunities and repels the one’s that aren’t right for you. Link each of your Web sites, blogs and social network profiles together, so they rank higher for your name in search engines.

3. Let people know that you’re job searching. One of the biggest mistakes that I’ve seen time and time again is that people don’t notify others that they’re job searching or what type of job they’re looking for. How are people supposed to help you if they don’t even know you’re job searching? The most useful job tactic is asking family members and friends for introductions to employers (Monster.com). They are more inclined to help you because you are either related or you have built a trustworthy friendship with them. Maybe your friend’s brother works at your dream company, but you would never find that out if you kept your search private. We are all closely connected to each other, so even if your inner circle can’t help you, their network might be able to.

4. Be everywhere people are searching for you. Every time your name doesn’t come up in search engines when people are looking for you or people with your expertise, you miss an opportunity. You should look at all social networks and online communities as search engines as well. A recent Wall Street Journal article stated that 85% of recruiters are using LinkedIn to find talent. Create profiles on LinkedIn, Twitter, Facebook, Google, and industry social networks.  For instance, if you want to get into the hospitality industry, join itshospitality.com, and if you want to get into real estate register for activerain.com. Load your profiles with keywords that you think employers use to find people with your expertise.

5. Advertise yourself. Would you trade a few dollars to get the job you want? I would hope many of you would say yes. There are a few ways that you can advertise yourself to employers so that you appear in prominent places where they are searching. The first is Facebook social ads, where you can use your picture, a title, and a pitch to get noticed by specific employers. Facebook lets you target your advertisement by location, age, interests, education, and even down to your pages and groups. This way, the employer(s) you want to work for will see your advertisement when they login to Facebook, and that visibility might lead to an interview. The second is Google AdWords, where you bid on keywords that you want your advertisement to show up for. You can link your advertisement to either your blog or LinkedIn profile. Alec Brownstein’s keywords for his AdWords campaign were of the top five creative directors he admired. They Googled themselves (42% of people do), and all but one brought him in for an interview (as reported by Mashable).

Visibility creates opportunities. The more you put yourself out there, the more people who will be able to find you, refer you and hire you. Don’t be one of thousands of people blindly emailing resumes to recruiters and then praying that they will review it. Instead, be proactive and attract employers to want to learn more about you based on what they’ve already seen online or heard from someone else. The more creative you are, the more you’ll stand out from all the other job seekers, and the better your chances will be of landing your dream job.

Source: Wall Street Journal

Instytucje finansowe prześcigają się w ofertach. Powstają oddziały i placówki detaliczne. Po raz pierwszy od piętnastu lat tworzone są nowe banki. W tej sytuacji trwa ostra walka o pracowników.

Banki prowadzą podobną politykę personalną. Taki wniosek nasuwa się po rozmowach z przedstawicielami działów kadr. Z pewnością, jak zwykle, diabeł tkwi w szczegółach. Ale te pozostają raczej tajemnicą. Kandydatom stawia się wysokie wymagania.

– Do najważniejszych należą: umiejętność szybkiego nawiązywania kontaktów, podtrzymywania relacji z klientami, pracy w zespole, wysoka kultura osobista, rzetelność, sumienność, dokładność oraz dostosowania się do zmieniających warunków rynkowych – wyliczają zgodnym chórem bankowi HR-owcy. Dużym atutem jest znajomość języka angielskiego i oczywiście doświadczenie.

Banki korzystają naturalnie z różnorodnych narzędzi i kanałów dotarcia do potencjalnych pracowników. Uczestniczą w targach pracy, konferencjach, imprezach charytatywnych i rozmaitych eventach dla studentów. Dzięki takim działaniom umacnia się markę pracodawcy z wyboru. Za pośrednictwem ogłoszeń na łamach prasy i internetu poszukuje się kandydatów na stanowiska specjalistyczne i eksperckie.

– Bardziej skutecznym medium stał się w ostatnim czasie internet, który poza formą standardowego ogłoszenia oferuje także mailing czy baner – uważa Maria Rodziewicz, dyrektor Biura Rekrutacji Citi Handlowy.

Dobry, bo swój

Procedura rekrutacji w bankach rozpoczyna się zwykle od poszukiwania kandydatów na określone stanowiska wewnątrz firmy. Ogłoszenia o wakatach lub nowych stanowiskach w strukturze zamieszczane są w systemie komunikacji wewnętrznej. Ponieważ zdecydowana większość naszych banków należy dziś do międzynarodowych organizacji, ich pracownicy mają dostęp do ofert pracy nie tylko z Polski, ale również z innych krajów.

– Dążymy do tego, aby nasza kadra menedżerska wywodziła się z banku – podkreśla Ewa Sokolik, starszy specjalista ds. rekrutacji w Departamencie Zarządzania Zasobami Ludzkimi w ING Banku Śląskim. – Pomaga nam w tym program identyfikacji i rozwoju osób o wysokim potencjale.

Umożliwienie pracownikom awansu wewnętrznego – poziomego lub pionowego – jest jednym z głównych założeń polityki personalnej w wielu bankach. Możliwość rozwoju zawodowego w ramach tej samej organizacji ma bardzo duży wpływ na satysfakcję pracowników, a jej samej pozwala wykorzystać skutecznie ich potencjał oraz dobrą znajomość firmy i jej usług.

W zeszłym roku w ING większość stanowisk menedżerskich została obsadzona w drodze rekrutacji wewnętrznej. Wiele osób zmieniło również jednostkę organizacyjną, na przykład przechodząc z bezpośredniej obsługi klienta do komórek zajmujących się rozwojem produktów i systemów.

Obecny rynek pracy jest bardziej rynkiem pracownika niż pracodawcy. Dlatego firmy, chcąc zatrzymać najlepszych bankowców, powinny stwarzać im możliwości rozwoju wewnątrz organizacji. – Awans wewnętrzny jest dobrym rozwiązaniem dla pracownika, bo nie musi on podejmować ryzyka związanego ze zmianą pracy – uważa Patrycja Uszycka, zastępca dyrektora Centrum Rozwoju i Rekrutacji w PKO BP. Jest to korzystne również dla firmy, która powierza większy zakres obowiązków pracownikowi sprawdzonemu i zmotywowanemu dzięki awansowi. Podobnie jest w innych bankach.

– Nie szukamy przeciętnych specjalistów do spraw sprzedaży – twierdzi Katarzyna Bodziacka, naczelnik wydziału rekrutacji w MultiBanku.

Dlatego sprawdzamy , czy przyszły pracownik odnajdzie się w kulturze korporacyjnej. Bank preferuje również osoby nastawione na rozwój.

– Działalność korporacji jest na tyle rozległa, że jest w niej miejsce dla absolwentów psychologii, filologii, a nawet medycyny – dodaje Katarzyna Bodziacka.

Dla klientów wymagających

Już przy pierwszych kontaktach podczas rekrutacji sprawdza się, czy kandydat świadomie planuje swoją przyszłość zawodową. Każdy nowo przyjęty do pracy jest później wdrażany poprzez system szkoleń, przede wszystkim Multiakademię. Kolejna ścieżka rozwoju to przygotowany dla pracowników szeregowych program Doradca w Drodze, którego ukończenie wiąże się możliwością objęcia stanowiska specjalistycznego.

Osoby z dłuższym stażem oraz doświadczeniem w obsłudze danej linii biznesowej są szkolone pod kątem obsługi klientów wymagających. Z upływem czasu trafiają na kursy menedżerskie i w ten sposób bank przygotowuje je do piastowania stanowisk kierowniczych. W efekcie podczas procesów rekrutacyjnych w pierwszej kolejności rozpatruje się wewnętrzne kandydatury.

– Staramy się przede wszystkim korzystać z zasobów wewnętrznych i awansować kandydatów z naszej firmy – przekonuje Jarosław Zboralski, wiceprezes, dyrektor Departamentu Zarządzania Zasobami Ludzkimi w GE Money Banku. – Takie działanie jest zgodne z wartościami korporacji GE, której częścią jest GE Money Bank. Stanowi to istotny czynnik motywujący dla wszystkich naszych pracowników. Wiedzą oni, że warto się starać, jeśli widzą na licznych przykładach wokół siebie, że może to zaowocować awansem.

W tym celu regularnie ogłasza się w banku „newsy” o wszystkich stanowiskach, na które poszukiwani są kandydaci. Wysyłane są one ze specjalnej skrzynki mejlowej o nazwie „Możliwości rozwoju zawodowego w GE Money Banku”. Takich mejli z informacjami o wakujących stanowiskach jest co najmniej kilka tygodniowo.

W banku obowiązuje niepisana zasada, że jeśli pracownik chce się rozwijać i myśli o zmianie stanowiska, przełożony powinien go w tym wspierać. Otwarte promowanie dostępnych stanowisk wśród wszystkich tworzy dobry klimat wokół rekrutacji wewnętrznej. Stosuje się również tzw. bazę transferów. Jest to baza danych, do której można zgłosić własną kandydaturę i poddać się obiektywnej ocenie umiejętności i predyspozycji zawodowych w określonych dziedzinach, takich jak ryzyko, marketing czy sprzedaż, co jest pomocne w planowaniu dalszego rozwoju zawodowego. Zainteresowany nim pracownik dowiaduje się dzięki temu, że ma na przykład predyspozycje do pracy „w ryzyku” dzięki zdolnościom analitycznym i może być brany pod uwagę w rekrutacji na stanowiska w tym dziale.

Propaganda szeptana

Z natury rzeczy inaczej wygląda to w banku tworzonym od początku.

– Pierwszym etapem było stworzenie profilu poszczególnych grup pracowników – ujawnia Aleksandra Krakowiak, dyrektor Działu Personalnego Alior Banku. – Określiliśmy preferowane wykształcenie, doświadczenie zawodowe i pożądane predyspozycje. Są to: przedsiębiorczość, kreatywność oraz zaangażowanie w realizację zadań.

Specjalistów na stanowiska kierownicze rekrutowano głównie metodą propagandy szeptanej – w oparciu o rekomendacje uzyskane od osób trzecich. Od kilku tygodni nabór prowadzony jest również za pośrednictwem ogłoszeń umieszczonych na portalach internetowych i w gazetach.

Pracownicy oddziałów mają jasno wyznaczoną ścieżkę awansu. Dlatego teoretycznie każdy ma szansę w przyszłości otworzyć własny oddział. Aleksandra Krakowiak liczy na to, że kadra menedżerska i kluczowi menedżerowie w nowych placówkach będą pochodzić ze starszych oddziałów. W najbliższych latach bank ma się dynamicznie rozwijać, co zwiększa możliwości rozwoju zawodowego pracowników w oparciu o zdefiniowane ścieżki kariery. Każdy doradca, który spełni wymogi i zrealizuje postawione przed nim cele, będzie miał szansę uzyskać stanowisko dyrektora albo szansę na prowadzenie własnej placówki. Również w centrali nie zabraknie możliwości awansu.

Inwestując w rozwój i doskonalenie kadry, przedsiębiorstwa starają się naturalnie zatrzymać cenne dla organizacji osoby w swoich strukturach. Chcą, aby pracownicy mieli możliwość planowania kariery w firmie i czerpali satysfakcję z wykonywanej pracy. Umożliwia się im podnoszenie kwalifikacji (poprzez różnego rodzaju szkolenia, doskonalenie języka obcego itd.), co otwiera dalszą drogę do awansu zawodowego.

Ponadto banki starają się angażować pracowników w działania, które mogą pomóc im w efektywniejszym funkcjonowaniu na danym stanowisku, takie jak coaching, cykle szkoleń standardowych i e-learningowych, kursy językowe, studia podyplomowe. – Cały czas analizuje się rynek, by móc proponować pracownikom działania rozwojowe najwyższej jakości – zapewniają zgodnie ludzie odpowiedzialni za rozwój kadr.

Motywowanie i pozyskiwanie

Oprócz comiesięcznych wynagrodzeń pracownicy otrzymują także premie. Ich wysokość jest uzależniona od wykonania ustalonych wcześniej zadań. Te zaś wynikają ze strategii rozwoju banku oraz planów sprzedażowych.

– Zadania przechodzą od menedżerów najwyższego szczebla, aż do pracowników najniżej usytuowanych w strukturze firmy – wyjaśnia Ewa Sokolik. – Dzięki temu wynagrodzenia zmienne wiążą wyniki indywidualne i zespołowe pracowników z celami i zadaniami biznesowymi banku. Przy wyznaczaniu zadań koncentrujemy się na jasnych i mierzalnych celach.

Nieco inaczej wygląda to w GE Money Banku.

– Systemy premiowe są skonstruowane w taki sposób, aby pracownik otrzymywał premię za realizację swoich indywidualnych celów – podkreśla Jarosław Zboralski. – Uważamy, że jest to bardziej motywujące niż premiowanie za realizację celów zbiorowych. Staramy się, aby całkowity pakiet wynagrodzenia był konkurencyjny w stosunku do rynku. I dlatego bierzemy udział w regularnych badaniach w tym zakresie.

Oznacza to ambitne zadania dla działów HR. Pozyskiwanie specjalistów ze szczegółowo określonymi kompetencjami i doświadczeniem nie jest przecież łatwym zadaniem. Dlatego Alior Bank oferuje pracownikom „atrakcyjne” warunki zatrudnienia.

W Alior Banku bardzo wysokie są oczekiwania związane z realizacją celów i zadań. Dlatego zakłada się, że odpowiednio atrakcyjne będą również premie. System motywacyjny ma pozwolić na połączenie interesów banku z interesami pracowników – według prostych i przejrzystych zasad.

Dążąc do tego, aby bank był najlepszy na rynku, kierownictwo zamierza wspierać innowacyjność pracowników. Premiowane mają być niestandardowe idee lub upraszczanie schematów. W tym celu stworzono klub, do którego będą należeć pracownicy zgłaszający innowacyjne pomysły i rozwiązania oraz propozycje ich wdrożenia.

Przeprowadzone przez dział HR badania potwierdzają, że dla dużej liczby bankowców bardzo istotnym czynnikiem motywacyjnym jest możliwość uczestniczenia w szkoleniach oraz praca z doświadczonymi kolegami. Właśnie dla nich przygotowywane są programy rozwojowe oraz plany szkoleń. Najlepsi mają być kierowani na studia MBA na najbardziej renomowanych uczelniach.

– Pracowników MultiBanku interesują możliwości rozwoju – przekonuje Katarzyna Bodziacka. – Przyciąga ich też prestiżowy wizerunek marki, dla której pracują. Zaletą jest fakt, że jesteśmy częścią dużej korporacji i oferujemy możliwość rozwoju w całej grupie BRE Banku. Nie bez znaczenia jest również specyfika MultiBanku jako organizacji, w której polityka otwartych drzwi nie jest pustym sloganem. Menedżerowie różnych szczebli mają szerokie kompetencje decyzyjne, ale również łatwy dostęp do osób sprawujących najwyższe stanowiska w BRE Banku, jeżeli pojawi się potrzeba konsultacji.

Przeważnie banki oferują im również pakiety socjalne. Są one zwykle dość „wypasione”– przynajmniej jak na polskie warunki. Składają się na nie m.in. pożyczki, zapomogi oraz innego rodzaju dofinansowanie (ochrona zdrowia itp.).

W PKO BP SA z kolei funkcjonuje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, który gwarantuje pracownikom większe przywileje niż te, które wynikają z Kodeksu pracy. Bank ma wielu pracowników z bardzo długim stażem pracy i jest to niewątpliwie duża wartość dla firmy. – Warto jeszcze wspomnieć o takich kwestiach, jak możliwości rozwoju, skala realizowanych zadań, kultura organizacyjna, atmosfera pracy, a także marka banku – przekonuje Patrycja Uszycka. PKO BP stara się wyjść naprzeciw zainteresowaniom i pasjom pracowników. A także pomóc im zadbać o równowagę między życiem prywatnym i zawodowym. Dlatego powstała inicjatywa pod nazwą „PKO po godzinach”, która gwarantuje pracownikom różne rozrywki kulturalne oraz sportowe. Również Citi Club zapewnia pracownikom Citi Handlowego dostęp do bogatej oferty imprez i wydarzeń sportowych, kulturalnych itp. Rocznie korzysta z niej 25 tys. osób. Klub organizuje przedpremierowe pokazy filmowe,widowiska teatralne, koncerty, cykliczne wyjazdy (np. narciarskie czy żeglarskie)oraz szkolenia (zarówno dla dorosłych: bezpieczna jazda, ratownictwo,jak i dla dzieci: zachowanie przy niebezpiecznym psie). Chodzi o stworzenie miejsca pracy otwartego na różne poglądy, pasje i zainteresowania. A zatem: nie tylko praca i pieniądze, ale także korzystanie z dobrodziejstw kultury i rozwój osobisty.

Audyt to praca niełatwa i czasochłonna. W okresie tzw. „sezonu” – od listopada do czerwca, spędza się większość czasu u klienta, pracując nawet po 12 godzin na dobę. Audyt to jednak świetna praca dla kogoś, kto planuje karierę w finansach.

Mimo, że coraz więcej polskich przedsiębiorstw korzysta z usług audytu i szerzej pojętego doradztwa finansowego, to wciąż liczba audytorów jest w Polsce wielokrotnie niższa niż np. w Wielkiej Brytanii. Można się jednak spodziewać, że będzie rosła. Coraz większej ilości spółek zależy bowiem na tym, by ich wiarygodność finansową potwierdzili niezależni specjaliści.

„Podstawowym zadaniem audytora jest zbadanie, czy sprawozdanie finansowe firmy przedstawia jasny i rzetelny obraz działalności spółki, stosownie do obowiązujących zasad rachunkowości. Jednakże zakres usług oferowanych przez liczące się firmy audytorskie jest znacznie szerszy i audytor jest postrzegany jako ekspert do spraw finansowych, który potrafi dostrzec problem i zaproponować jego rozwiązanie w sferze zarządzania finansowego.” – taka charakterystyka tego zawodu znajduje się na stronie internetowej Ernst & Young. PricewaterhouseCoopers natomiast definiuje prac audytora następująco: „doradztwo księgowe, obsługa transakcji kapitałowych, analizy ekonomiczno-finansowe (tzw. due diligence), audyt wewnętrzny oraz zarządzanie ryzykiem wprowadzania i eksploatacji systemów komputerowych”. PwC i E&Y to dwie z pięciu największych na świecie firm doradztwa finansowego. Pozostali członkowie Wielkiej Piątki (tak mówi się o nich w branży) to, Arthur Andersen, KPMG i Deloitte & Touche. Ale do dużych firm audytorskich należy też Mazars Group, Salustro Reydel czy polska Warszawska Grupa Konsultingowa.

Niewątpliwą zaletą pracy w popularnie nazywanym „audycie” są szkolenia i w rezultacie możliwość uzyskania międzynarodowych dyplomów, takich jak ACCA (od ang. The Association of Chartered Certified Accountants - Stowarzyszenie Biegłych Księgowych). Egzaminy tego typu to swego rodzaju naturalna selekcja kandydatów. Ogólną regułą jest, że im większy pracodawca tej branży, tym lepsze szkolenia. Np. w Wielkiej Piątce zwykle już „na dzień dobry” wyjedziesz na kilkutygodniowe szkolenie, czasem za granicę. Do tego, u największych masz szansę zarobić nawet i cztery tysiące złotych brutto. Ale wymagać to będzie sporo pracy. „Musicie sami zadecydować, czy jesteście w stanie pogodzić pracę, często po godzinach, podróże, i naukę przez trzy pierwsze lata Waszej pracy w firmie.” – ostrzegają autorzy strony internetowej Ernst & Young.

Po trzech latach jest już jednak coraz łatwiej. Wtedy dzieli cię już tylko krok do dalszej kariery w którejś z firm działających w obszarze doradczo – audytowym (na stanowiskach kierowniczych) lub do stanowiska głównego księgowego lub w przyszłości Dyrektora Finansowego, często w firmie, która do tej pory była twoim klientem.

Jeśli interesuje cię praca w finansach, przejrzyj nie tylko oferty w tej sekcji naszej broszury. Wiele kancelarii prawnych także oferuje usługi doradztwa finansowo – prawnego i poszukuje finansistów.

Pracy możesz też szukać jako tzw. audytor wewnętrzny. To rodzaj firmowego kontrolera, który analizuje dokumentację firmy, ocenia jej zgodność z prawem finansowym, czasem bada ryzyko planowanych inwestycji i procedury wewnętrzne które organizują prace w firmie. Audytorów wewnętrznych zatrudniają zwykle banki, instytucje ubezpieczeniowe i duże przedsiębiorstwa.

Do pracy w audycie najczęściej przyjmowani są absolwenci kierunków finansowych, prawniczych lub ścisłych (ci ostatni ze względy na duże zdolności do pracy z liczbami i logikę myślenia). Jednak to nie wykształcenie jest kryterium decydującym. Raczej umiejętność analitycznego i logicznego myślenia (zajrzyj na www.pracuj.pl by sprawdzić obie te umiejętności w przygotowanych przez nas testach), zdolność do pracy w zespole, bardzo szybkiego uczenia się nowych rzeczy, język angielski i duża mobilność. Ta ostatnia dlatego, że audytor sporo czasu spędza w siedzibie firmy klienta, czasem oddalonej o kilkaset kilometrów od domu.

Życie początkującego audytora nie jest lekkie. Jednak trudno wyobrazić sobie lepszy start do kariery np. w księgowości czy doradztwie finansowym. Ważne, by wybrać swój zawodowy start w firmie, która inwestuje w rozwój młodego pracownika, a nie wykorzystuje go jako tanią siłę roboczą do sumowania rzędów cyferek w bilansie.

Isaac ­Adomako Boamah, a 26-year-old Ghanaian living in Accra, faces a nail-biting wait this weekend. On Monday, he will receive an e-mail ­telling him whether he passed two gruelling three-hour exams he sat in June. The subject? How modern finance is ­supposed to work.

Boamah is an investment officer at the Ghana Cocoa Board, and he knows his odds of success in the exam are poor: a mere one in five entrants passes, thereby becoming a ­Chartered Financial Analyst – increasingly a hurdle for those hoping to start a career in US investment banking. Or, indeed, ­investment banking anywhere at all.

Moreover, candidates such as Boamah will have devoted about 900 hours to solitary study over a period of four years. They will also have spent about $3,600 on books and fees, and potentially thousands more in study groups. “The CFA test is like ‘a jealous lover’,” Boamah says, reflecting on this time and money expended. “But my biggest dream is to work on Wall Street… [to] enter the doors of Goldman one day.” And with the CFA ­designation he believes he stands a better chance of doing so. Nor is he alone in that belief.

Boamah’s dream tells a bigger story about the globalisation of finance. Fifty years ago, a group of investment ­managers hit on the idea of creating a system to teach US analysts how to value US equities, in the hope that this would create a more ethical, respectable craft, akin to law or ­medicine. And yet this idealistic project has turned, in the past 20 years, into something much more ambitious. The CFA Institute has embarked on a dramatic programme of expansion – or ­“mission”, as its adherents prefer to say – ­disseminating its ideas around the world through “societies” and “chapters”. Due to the exam’s price – much cheaper than an MBA – and the fact that US investment banks have started using it as an entry requirement for recruits, it has attracted tens of thousands of young professionals. Alongside Boamah in June, 139,900 other candidates in 160 countries registered to take the exams. Tens of thousands are now waiting for their results on Monday.

The worldwide distribution is striking. The CFA has about 100,000 members, with more than 40 per cent of candidates this year coming from the Asia Pacific region or Africa, compared with 37 per cent from the Americas; and Asia Pacific has led worldwide growth, with a 12 per cent yearly increase in the number of candidates. The CFA is now more than an exam: it has become a cultural export. Just as ­Hollywood films have helped to create a ­common global discourse in recent years, so too the CFA Institute is shaping the way tens of thousands of young financial professionals think and speak, creating a new globalised tribe who share similar education and aspirations.

But there is an irony. Until three years ago, it was taken for granted that Wall Street was the centre of global financial capitalism – and the US a key source of intellectual leadership in investment theory. But those assumptions have been shaken by the crumbling of US financial institutions in the credit crunch and ensuing recession – and cherished theories, such as the belief that markets are rational and efficient, have come under attack. Is the CFA syllabus really the right one? And, more crucially, is it acceptable that a self-regulated American organisation, and one based well and truly off the beaten track in a southern US town, is delivering that learning?

. . .

The CFA Institute’s headquarters are on the outskirts of Charlottesville, Virginia, in a modern, three-storey red-brick building surrounded by a parking lot that looks too large for the property it serves. In the foyer, clocks show the times in New York, London, Hong Kong, Vancouver, ­Mumbai, Tokyo, Cape Town and Buenos Aires. Seth Wood, the slight, 37-year-old director of marketing at the institute, is so committed to the CFA mission that he describes it as “magical”.

“This eye of the needle, this crucible that is the CFA ­Program, transcends nature or religion,” he explains, speaking with the quiet conviction of a religious evangelist. “It is truly a meritocracy and if you can’t demonstrate you are capable, it doesn’t matter who you are, whose son or daughter.”

The origins of the CFA Program go back to the closing years of the second world war. One key founding father was Benjamin Graham, who is credited with igniting US financial capitalism by developing the idea of so-called “value ­investing”, or the concept that an investor should buy securities believed to have a current market price below their actual or potential worth. His fame was secured by having Warren Buffett – today one of the world’s most successful investors – as his pupil at Columbia University.

Neither Graham nor Buffett ever suffered the horrors of ­sitting a CFA exam. However, the CFA Institute credits ­Graham with setting its mission in motion in 1945 when he called for “a rating system” for financial analysts, to bring more status and order to the analyst’s craft. It was not until 1963, though, that a class of senior analysts from across the US sat the first exam. Charlottesville was chosen for the ­venture, according to C. Stewart Sheppard, the founding president, because of its “sylvan surroundings, away from the pressures of an urban financial centre”. The first paper ­concentrated on five topics that have formed the basis of the curriculum ever since: accounting, economics, financial analysis, portfolio management, and the all-important ­ethical standards.

During the next three decades, the operations of the CFA continued to look as sleepy as its hometown. Each year, about 2,000 US and Canadian analysts signed up for the exams, but they mostly replaced those retiring, dying or leaving the ­profession. Then, in the early 1990s, change came.

. . .

Don ­Tuttle, 76, remembers the transition well. Tuttle is one of the oldest surviving CFA “charter holders”, the name given to those who have passed Levels I, II and III of the CFA exams and have at least four years’ work experience in finance. Bespectacled and serious, he wrote the book that was to become the basis for the CFA curriculum, a quasi “bible” that distilled many of the ideas born in US financial institutions and spread them around the world – right into the home of Boamah in Ghana.

Sitting in a quiet conference room looking out at the woods surrounding Charlottesville, Tuttle argues that it was the boom in western finance – ­coupled with periodic waves of deregulation and crisis – that enabled the CFA to expand across the globe. As new products appeared, and cross-­border capital flows accelerated, demand grew for ­information about how the modern financial ­markets worked.

Stealthily, the CFA designation became a gold standard for the globally expanding financial services industry. Goldman Sachs, JP Morgan Chase, Lehman Brothers, Merrill Lynch and Barclays were among the employers with the largest numbers of CFA charter holders. And as the banks began to embrace the CFA designation as a way of ensuring their new employees around the world had the same minimal qualification, those who wanted to break into America’s new high finance elite suddenly found that they no longer needed to go to Harvard Business School or even be in the US at all.

Through the 1980s and 1990s, the number of CFA members grew exponentially. In 1987, when Singapore became the first member chapter outside north America, there were 15,500 charter members and 5,700 candidates took the test. By 2002, membership had nearly quadrupled to 59,750 and nearly 80,000 candidates were sitting the exams. By June 2007, on the cusp of the financial crisis, membership had almost doubled again to nearly 100,000. There were more than 50 member chapters outside north America. More than 100 business schools and universities, including Oxford and Insead in France, were also associate partners of the CFA Program. The CFA Institute numbered financial stars among its members including Abby Joseph Cohen, senior US investment strategist at Goldman Sachs and one of the most powerful women in finance, and William Donaldson, former chairman of the US Securities and Exchange Commission.

. . .

Not everyone in finance became a fan. As the group expanded, a debate started to bubble up about what exactly the CFA was teaching. In the early years of its growth, the leaders of the CFA wrote the course materials based on the principles of investment theory enshrined by men such as Benjamin Graham, and updated these every few years. But as the pace of innovation speeded up, the CFA started consulting with banks and asset managers. In some ways, this symbiotic relationship – that was, crucially, free from government ­control – worked extraordinarily well. As cutting-edge financial ideas were developed in the 1980s and 1990s – in relation to structuring derivatives, the creation of asset-backed securities, or the valuation of equity and debt at mark-to-market prices (their current market value rather than ­historic “book value”) – they moved at astonishing speed from the banker’s whiteboard to the CFA curriculum. That in turn helped to ­create a common language of finance around the world, ­accelerating the dissemination of those ideas.

But there was a downside to this cosy relationship. As the CFA listened to the financial industry – and echoed its beliefs in its syllabus – an intellectual feedback loop emerged, ­reinforcing a sense of tunnel vision, or groupthink.

By the early years of the 21st century, it was taken for granted by the adherents of the CFA that trading in markets was a good thing – and the more liquidity (or trading ­activity), the better. Most CFA candidates also assumed that these traded markets were generally rational and efficient, meaning that the price of any security would eventually reflect its underlying value. Thus, it was also taken for granted that the activity of markets could be tracked – and predicted – with precision, using the type of computer calculations normally associated with, say, complex engineering.

However, the recent financial crisis has shown, with a vengeance, that markets are not always rational, as the proponents of the so-called efficient market hypothesis (EMH) would like to claim; on the contrary, they can sometimes swing wildly, in ways that defy any computer model. And – ironically enough – this widespread adherence to the concept of efficient markets might have actually made the recent upheaval even worse. The use of mark-to-market techniques to measure the value of securities, for example, sparked panic during the crisis because the market prices went haywire, triggering equally wild swings in the value of banks.

And even before the crisis, it seems as if the widespread belief in the efficient market may have lulled many investors and bankers into a deadly state of complacency. In particular, when the prices of assets spiralled upwards during the credit boom, many observers assumed that this reflected a genuine increase in their underlying value – since there was an ­assumption that markets were always “right”. That made it hard to spot the scale of the credit bubble – and the looming crash. Or, to put it another way, precisely because so many investors had had a similar training, they all tended to act in a similar, mechanical way – until it was too late.

. . .

A number of financial professionals confess to feeling uneasy about the CFA Institute – and the role it has played in propagating rigid ideas, including an excessive reliance on concepts of market efficiency. A senior accountant at one of the Big Four London firms privately considers the group ­“sinister” and says that it produces “Mormons of high finance” who live by their own rules. “The whole system is a bit bizarre,” echoes another senior analyst at a large investment bank – and a CFA charter holder. “You have this one way of thinking, and ­operating. It’s all about labels.”

Stella Fearnley, a professor at Bournemouth University Business School, questions the entire motivation of the CFA Institute. She believes that it is too closely aligned to the banking community, whose “sole objective is to make money”. Fearnley views the CFA Institute as no more than a “trade association, and trade associations are there to look after the interests of their ­members”.

The CFA Institute, for its part, stresses the importance of its code of ethics. Tom Welch, chairman of the board of governors, says one of the things that has been “really crucial” for the institute in the past two years is its role as an advocate for ethical markets, and candidates face the risk of being stripped of their charter if the institute decides they have behaved unethically. “Keeping up standards is clearly a big challenge as we get bigger,” Welch adds. “You are clearly going to get some bad apples and we are committed to dealing with that.” He is proud of the fact that Harry Markopolos, who uncovered the ­Bernard Madoff’s Ponzi scheme fraud, was a CFA.

Senior officials at the institute also vehemently reject any role in the recent boom and bust. “The idea that we were high priests of EMH was never correct,” says John Rogers, president and chief executive of the CFA, interviewed in his European headquarters in London’s Canary Wharf. Rogers, who served as president and chief investment officer of Invesco Asset Management in Japan, and CEO of Invesco’s worldwide institutional ­divisions, joined the CFA Institute last year. “We are justifiably proud of our global body of investment knowledge,” he says, “and we have always been careful about being evolutionary not revolutionary.”

And in practical terms, the CFA is now making some gestures to show that it can adapt to changed conditions. Last year, for example, the British chapter of the institute did something that might have once seemed almost heretical: it asked its members whether they still believed in EMH. To the society’s surprise, the survey showed that two-thirds of the members surveyed said they thought that investors were apt to be irrational. Armed with the results of the survey, the CFA then staged a conference in the historic surroundings of the Merchant Taylor’s Hall in London, to discuss how to respond. In a dark-panelled room, finance professors such as Andrew Lo of the Massachusetts Institute of Technology spoke persuasively about the biological roots of behavioural finance, and performed clever psychological tricks, complete with photos of gorillas, to show those present the limits of “rational” thought.

But while the London event showed that the institute is willing to debate “efficient markets”, it also revealed a practical problem: notwithstanding the shortcomings of EMH, the industry does not yet have any particularly compelling alternative. The behavioural finance theories espoused by figures such as Lo are much harder to define or translate; they ­cannot be easily programmed into a computer model and transposed across the world. Nor, for that matter, can they be readily turned into the type of gruelling, standardised exam ­questions that can be presented to candidates globally.

So, for the moment, much of the CFA course continues to draw heavily on ideas such as efficient and rational markets . And, despite the recent financial crisis, the CFA continues to spread its wings. After expanding at breakneck speed in India, the group is now seeking to influence regulatory policy in territories such as China (where it currently has 20,000 candidates). Its next big target is Latin America, which has been dubbed “the final frontier”.

“It is not a commercial organisation,” Rogers insists, who brushes off the suggestion that the CFA – which took in $200m of revenues last year – is driven by any grubby profit motive. “It is mission-driven. We are asking what a good, trained financial analyst could do to make society better. We believe it helps to make rational informed decisions about capital allocation on behalf of the ultimate beneficiary of those capital flows.”

Back in Ghana, Isaac Adomako Boamah says he has ­considered the effects of the financial crisis but still wants to be part of this world – boom and bust. “I really wish our markets would be as innovative as our counterparts in City banks or Wall Street firms,” he says. Or as candidate Ronnie Sarkar, 27, who was born in India but moved to the UK when he was four, says: “When I qualify, I’d like to go and live and work in the US – the CFA is their qualification and I think it will open doors for me out there: maybe even let me open my own advisory firm.” Even after two years of crisis, in other words, that all-­American dream has still not died; or not, that is, for those lucky enough to get that all-important pass next week. n

Rachel Sanderson is senior companies reporter at the FT. Gillian Tett is US managing editor and an assistant editor of the FT. Gillian Tett’s last piece for the FT Weekend Magazine was about efforts by leading economists to assist the voluntary sector. Read it at www.ft.com/voluntary

..................................................

Isaac Adomako Boamah, 26, Ghana Cocoa Board, Ghana

When asked to describe the effect that studying for the CFA qualification has had on his social life, Isaac Adomako Boamah, sighs. “CFA is a jealous lover,” he says. “The program is so intense, everything else pales into the shadows.”

Not that he will let that stop him. Boamah, who is an investment officer at the Ghana Cocoa Board, has a dream. He wants to work on Wall Street like his hero, Lisa Opoku Busumbru. Originally from Ghana, Busumbru now manages the day-to-day activities of Goldman’s Asia securities division out of Hong Kong.

“I hope to see her when I enter the doors of Goldman Sachs one day,” he says.

Boamah signed up for the CFA Program having been told about it by his boss, Joseph Cudjoe, who lectures at the Ghana Stock Exchange.

And Boamah’s commitment to further training has already paid off. “Even though unemployment is high … I have turned down two jobs in my three years after school,” he says.

..................................................

Evgeniya OhrimenkoEvgeniya Ohrimenko, 25, Ernst & Young, Moscow

Evgeniya Ohrimenko first heard about the CFA Program from a friend who, like her, had attended Moscow’s elite Finance Academy of the Russian Federation.

“I considered CFA a good alternative to a master’s degree in finance,” she says. “As I had different specialisations at university, it broadened my professional knowledge. It’s also valued in investment banks, consultancies and other financial companies, which gives me some competitive advantage.”

It also helps that Ohrimenko’s employer – Ernst & Young in Moscow, where she is a senior analyst – encourages its employees to take the qualification.

The biggest attraction, though, was the cost – “considerably lower” than the price of a master’s degree at a top university in the US or Europe.

..................................................

Mohan SushantamMohan Sushantam, 25, HSBC, India

Mohan Sushantam works in the Credit Card Analytics Division of HSBC North America in Bangalore. But he doesn’t plan to be there for long.

When Sushantam graduated two years ago with a degree in metallurgical and materials science from the Institute of Technology in Kharagpur, he noticed a new trend.

“Initially the investment banks just hired B-School [business school] graduates but demand was so huge that they started visiting the top technical schools,” he says.

The best students in Sushantam’s school went to JPMorgan and Goldman Sachs, and Sushantam wants to join them, which is why he enrolled in the CFA last December.

At the earliest Sushantam will qualify in 2012, and he says he may also end up “topping up” his CFA with a Financial Risk Manager qualification to bolster his prospects.

Indeed, his aspirations are formidable. “I plan to open my own asset management company and my choice of CFA is aligned to realise that dream,” he says.

..................................................

Priya KhannaPriya Khanna, 30, Newton Investment Management, London

Priya Khanna is an example of a new generation of mobile, highly motivated Asians signing up for the CFA Program in their thousands, seeing it as a ticket into the global financial elite.

Khanna works as an investment writer with Newton Investment Management, a subsidiary of BNY Mellon. She joined the group in early 2007, when she moved from New Delhi – via Jersey – to London, having recently married.

Her professional journey is equally intrepid.Following a degree in English at the University of Delhi, Khanna started her working life on a children’s magazine. But after a stint writing corporate literature at GE in India and Barclays in Jersey she discovered a taste for finance.

At BNY Mellon, Khanna took an Investment Management Certificate before signing up to the CFA because she “wanted to know more”. She will get her Level III result next week.

Khanna hopes the program will allow her to broaden her horizons further. “I’ve discovered that I enjoy number-crunching and I would quite like to be an equity research analyst,” she says. “Having reached this far into the program it’s given me confidence that this may not be an entirely unachievable goal.”

........................................................................................................................

The dreaded exams

To get the right to put “CFA” after their name, candidates have to have a US bachelor’s degree or equivalent (or be in the final year of study) or have four years of professional work experience. They also need to pass the Levels I, II and III exams of the CFA Program and agree to abide by a “Code of Ethics”. The exams and the course books are in English.

At Level I and II candidates face multiple-choice questions and case studies. A sample multiple-choice question asks the following:

“If a firm’s long-run average cost of production increases by 15 per cent as a result of an 8 per cent increase in production the firm is most likely experiencing:

A. economies of scale.

B. diseconomies of scale.

C. constant returns to scale.”

At Level III, candidates are asked essay questions as well as case studies. The following question was asked in the June 2009 exam:

“Patricia and Alexander Tracy both retired five years ago at age 65 and their sons now support themselves. As a result of better than expected investment returns over the past five years, the Tracys’ investment portfolio has significantly increased in value. They now think that their future after-tax investment returns will exceed their expenses for their remaining joint life expectancy. Their new investment objective is to maximize the assets their sons will inherit, subject to a review of the Tracys’ risk tolerance by their financial advisor.

During retirement, the Tracys’ medical costs are fully covered by the government. The Tracys have no earned income during retirement. They have previously paid off all debt and expect to remain debt-free.

Determine whether each of the following measures has increased, decreased, or remained unchanged for the Tracys since just prior to retirement:

i. implied assets

ii. implied liabilities

iii. risk tolerance

Justify each response with one reason.”

........................................................................................................................

CFA vs the rest

Among the countless finance degrees around the world, the Chartered Financial Analyst qualification has become the gold standard. Its reputation has been helped by exponential growth in the past decade and the high regard in which it is held by employers. It has about 100,000 members worldwide, and in 2010 double that number registered to take its exams. The CFA designation has been recognised in the UK as being equivalent to a master’s-level degree.

The Association of Certified International Investment Analysts (ACIIA) is its nearest obvious competitor, although with a much smaller footprint, at 60,000 members. It also has a dramatically different approach to exams. Where the CFA is a self-study qualification with course books and exams in English only, Zurich-based ACIIA produces exams in 11 languages. Study is typically led by national societies.

The CFA Program also gets some competition from specialist organisations such as the Financial Risk Manager award (FRM) and the Chartered Alternative Investment Analyst (CAIA). But these can also be complementary to the CFA Program. The Chartered Institute for Securities and Investment, with 40,000 members in 89 countries, also offers investment qualifications.

In practice, the biggest competitors to the CFA Program are probably masters in finance or masters in business administration degrees. CFA Institute executives rarely promote the CFA Program as a direct rival to an MBA as the program has partnerships with business schools and universities, including Oxford, Insead and Cornell. But many CFA candidates admit to choosing the CFA course over an MBA because it is much cheaper – $3,600 versus $15,000 for a second-tier business school – but is held in equally high regard at many investment banks.

Source: http://www.ft.com/cms/s/2/57468694-a5b1-11df-a5b7-00144feabdc0.html

Proces rekrutacji to inaczej proces zatrudniania. Składa się na niego wiele czynności mających na celu zatrudnienie osoby jak najlepiej odpowiadającej stawianym wymaganiom. Właśnie od określenia wymagań, jakie powinien spełniać kandydat na dane stanowisko rozpoczyna się proces rekrutacji. W skrócie mówiąc, kolejnym etapem jest ogłoszenie w mediach lub rozpowszechnienie inną drogą informacji o wakacie, a w dalszej kolejności zbieranie i analizowanie dokumentów, które napłyną w określonym terminie.

Tu zaczyna się już proces selekcji czyli wyboru najlepszego kandydata. Jeśli zostałeś zaproszony na spotkanie, to znaczy, że pozytywnie przeszedłeś pierwszy najważniejszy etap. Przed Tobą kolejny – rozmowa kwalifikacyjna. Ta pierwsza rozmowa z pracodawcą nie musi być spotkaniem bezpośrednim. Osoba zajmująca się rekrutacją może zadzwonić do ciebie i poprosić o krótką rozmowę. Następnymi etapami mogą być kolejne, tym razem dłuższe i bardziej szczegółowe rozmowy kwalifikacyjne. Możesz też zostać dodatkowo poddany innym metodom mającym na celu sprawdzenie Twoich umiejętności, cech osobowych i Twojej wiedzy. Mogą to być:

Testy Stosowane są przez coraz większą liczbę firm. Możesz być niemal pewny, że poddany zostaniesz testom, jeśli ubiegasz się o odpowiedzialne stanowisko, wymagające specyficznych predyspozycji, fachowej wiedzy lub jeśli rekrutacja prowadzona jest przez firmę zewnętrzną czyli agencję doradztwa personalnego. Możesz zostać poddany różnego rodzaju testom. W zależności od priorytetów firmy, mogą to być:

a) testy psychologiczne (mierzące poziom inteligencji, cechy osobowościowe, preferencje zawodowe, indywidualne uzdolnienia itp.)

b) testy sprawdzające wiedzę fachową (np. z zakresu podstaw księgowości czy rachunkowości itp.)

c) testy sprawdzające umiejętności (np. obsługę komputera, znajomość języka obcego itp.)

Jeśli chcesz sprawdzić się w rozwiązywaniu testów lub po prostu dowiedzieć się, na czym mogą one polegać, poproś doradcę zawodowego w Urzędzie Pracy lub w innej instytucji, w której doradca przyjmuje. Jeśli będzie posiadał jakieś testy, na pewno Ci nie odmówi i nie tylko przeprowadzi razem z Tobą te, którymi będziesz najbardziej zainteresowany, ale też dokona analizy i interpretacji wyników. W ten sposób zapoznasz się z różnymi formami testów, ale również dowiesz się więcej o sobie.

W odpowiedzi na coraz ważniejsze miejsce jakim Polska staje się dla banków inwestycyjnych ruszył specjalistyczny portal pracy w finansach i księgowości FinanceStreet.pl ; Równolegle, w szybkim tempie Warszawa staje się wiodącym centrum finansowym w Europie Środkowo-Wschodniej a Polska została dość łagodnie potraktowana przez kryzys. Powoduje to, że coraz to nowi gracze chcą tutaj wchodzić. Ministerstwo Finansów zapowiedziało, że będzie preferowało banki, które działają lokalnie i posiadają tu biura. Ma to zachęcać do zatrudniania specjalistów i dzięki temu prowadzić do rozwijania rynku. Morgan Stanley zamierza do końca tego roku uruchomić biuro bankowości inwestycyjnej w Warszawie, poinformowała firma w komunikacie. Natomiast Goldman Sachs, jeden z największych banków inwestycyjnych świata, już w marcu ogłosił, iż wystąpił z wnioskiem do brytyjskiego Urzędu Regulacji Rynków Finansowych o wydanie zezwolenia na otwarcie oddziału w Warszawie. Kilka dni temu podobne zamiary ogłosił Citigroup. Biura maklerskie w Polsce otwierają także Credit Suisse i Raiffeisen. Morgan Stanley jest globalnym koordynatorem oferty PZU. Doradza także przy planowanej prywatyzacji Lot.